Ponad 120 zł – nawet tyle kosztuje pozyskanie jednego CV od kandydata. Co zrobić, żeby wydać je z głową?

fot. Clem Onojeghuo / Unsplash.com

Według raportu Traffitu koszt pozyskania jednej aplikacji do sektora IT wynosi w przybliżeniu 122 zł. Dużo, mało? Raczej sporo, biorąc pod uwagę, że nie mamy pewności, iż ten kandydat zostanie pracownikiem. Skąd się biorą te pieniądze i jak je wykorzystać, żeby nie poszły w błoto? I co najważniejsze: jak skutecznie rekrutować pracowników?

„Gdzie polska branża IT szukała kandydatów w 2022 roku?” to niedawno opublikowany raport autorstwa firmy Traffit, zdradzający tajniki rekrutacji do sektora informatycznego. W ogromie nowin można w nim znaleźć informację, że pozyskanie jednej aplikacji do sektora IT wynosi w przybliżeniu aż 122 złote, czyli 28 dol. Co kumuluje się na tak ogromne koszta? I jak potencjalnie można na tym zyskać, kiedy przecież nie wszystkich jednocześnie uda się zatrudnić? Z odpowiedzią na te pytania pospieszyła do nas ekspertka ds. rekrutacji Just Join IT oraz RocketJobs.pl – Hanna Cielebąk.

Czym jest Traffit i dlaczego możemy mu zaufać?

Traffit zasłynął jako autor innowacyjnego oprogramowania ATS (Applicant Tracking System) służącego do sprawnego zarządzania rekrutacją kandydatów. Dysponują oni więc informacjami o procesie selekcji z pierwszej ręki. Prezentowane raporty opierają się o w pełni zanonimizowane i zagregowane statystyki.

Chociaż raport „Gdzie polska branża IT szukała kandydatów w 2022 roku?” dotyka tylko sektora informatycznego, pokazuje ciekawe i rzadko dostępne dla szerszej publiki fakty. Gdzie kandydaci szukają ofert pracy i które serwisy są najskuteczniejsze? Siostrzane portale pracy RocketJobs.pl i Just Join IT przyjmują wiodącą na rynku rolę i wspólnie odpowiadają za ponad 50 proc. wstawionych ogłoszeń i aż 40 proc. skutecznych zatrudnień. Kluczem do sukcesu było stworzenie szerokiej i wartościowej wspólnoty pracowników white collars. RocketJobs.pl i Just Join IT to angażująca i stale rosnąca społeczność pracowników i osób poszukujących pracy. Wyniki badań raportu Traffit zostały oparte o analizę blisko 18 tys. rekrutacji i ponad 650 tys. aplikacji. To pierwszy raport, który na taką skalę bada polską rzeczywistość na rynku pracy.

Jak skutecznie rekrutować pracowników?

Z badania przeprowadzonego dla grupy portali pracy Just Join IT i RocketJobs.pl przez agencję badawczą Wise Rabbit wynika, że obecnie aż 61 proc. pracowników biurowych planuje zmianę pracy. Przy czym ponad 80 proc. rozpatruje ją, nawet jeśli nie podjęło jeszcze konkretnych działań w tym zakresie. Wydaje się więc, że pozyskanie kandydata do pracy to formalność. Przecież nawet, gdyby ograniczyć koszta zewnętrzne i wystawić ogłoszenie na swojej stronie firmowej, to kogoś powinno ono prędzej czy później zainteresować. Być może, jednak skala dotarcia do właściwej osoby w większości przypadków będzie nieporównywalna, niż wtedy gdy skorzystamy z szeroko zakrojonej komunikacji portali pracy.

Jak wygląda proces rekrutacji?

Ekspertka ds. rekrutacji Just Join IT oraz RocketJobs.pl, Hanna Cielebąk, zdradza nam, dlaczego obecnie rekrutacja przybrała już niemal formę sztuki. Okazuje się, że w niektórych sektorach już nawet pozyskanie kandydata miernej jakości nie jest wcale takie oczywiste.

Od kilku lat mierzymy się ze zjawiskiem „rynku kandydata” czy też kandydatów pasywnych, o których trzeba mocno walczyć. Szczególnie branża IT w rekrutacji jest bardzo konkurencyjna, dlatego rekruterzy czy działy HR szukają wielu kanałów, którymi mogą docierać do potencjalnych kandydatów. Chociaż rynek cały czas mówi o sporym niedoborze kandydatów z obszaru IT, sytuacja wcale nie wygląda diametralnie inaczej jeśli spojrzymy na inne sektory. Tutaj także poszukiwanie talentów bywa wyzwaniem, szczególnie w przypadku bardziej specjalistycznych stanowisk, z wysoko sprecyzowanymi oczekiwaniami.

Warto zatem zainteresować się ofertami dostępnych portali pracy. Wyniki badania WiseRabbit wykazały, że 57 proc. respondentów aktywnie i regularnie przegląda oferty na portalach pracy. Dzięki stałemu budowaniu przez nie zaangażowanych społeczności możemy oczekiwać, że nasze ogłoszenie przyciągnie odpowiednią uwagę. Nawet jeżeli uprzednio obawialiśmy się, czy nie zaginie ono w tłumie zbliżonych propozycji.

Chociażby już w samym sektorze informatycznym ogłoszenia są mocno skoncentrowane w kilku miejscach, które są także najchętniej odwiedzane przez kandydatów. Doskonałym przykładem mogą siostrzane portale pracy RocketJobs.pl i Just Join IT wspólnie odpowiadają za aż 50 proc. wstawionych ogłoszeń i aż 40 proc. skutecznych zatrudnień. Umieszczenie tam zawodowego anonsu z pewnością zagwarantuje nam szeroką publikę. Dlatego warto dołożyć również starań, żeby się wyróżnił i przykuł uwagę odpowiednich kandydatów.

Złotym środkiem okazuje się korzystanie z kanałów, które budują społeczności dla takich kandydatów i specjalizują się w dostarczaniu dla nich najlepiej dopasowanych ofert. Pamiętajmy, że najczęstszym powodem poszukiwań nowej pracy jest chęć rozwoju i nabycie nowych umiejętności. Jako rekruterzy musimy te wartości pokazać już na etapie tworzenia samego ogłoszenia. Korzystając z portali pracy dedykowanych do poszukiwanego przez nas obszaru, zwiększamy tę możliwość już na starcie procesu, co na koniec dnia optymalizuje koszta rekrutacji

– zaznacza Hanna Cielebąk.

Skuteczność danej strategii znajduje swoje odbicie także w statystykach.

W styczniu i lutym 2023 roku portal RocketJobs.pl odwiedziło blisko 60 proc. unikalnych użytkowników więcej niż w analogicznym okresie ubiegłego roku. Z kolei Just Join IT, w pierwszych dwóch miesiącach tego roku zanotował wzrost odwiedzających o ponad 30 proc. Zwiększony ruch na portalach bezpośrednio przełożył się na wzrost liczby aplikacji. W przypadku Rocketjobs.pl kandydaci złożyli o 113 proc. więcej CV r/r, na Just Join IT aż o 133 proc. więcej r/r

– mówi Michał Szum, Head of Customer Care Just Join IT.

Należy jednak pamiętać, że sama publikacja ogłoszenia to nie wszystko. Nic nie dzieje się w próżni i każdy element komunikacji będzie miał realny wpływ na wizerunek pracodawcy. Dopytaliśmy ekspertkę, na co jeszcze warto zwrócić uwagę.

To często nie tylko publikacja ogłoszenia na portalach pracy, ale także wewnętrzne działania sourcingowe, działania employer brandingowe lub zaangażowanie agencji rekrutacyjnej czy roli RPO. Ja jako rekruter skupiam się na maksymalizacji efektów przy użyciu sprawdzonych rozwiązań. JustJoinIT czy Rocket Jobs to dla mnie nie tylko strona z ogłoszeniem, to także właśnie wsparcie w działaniach EB czy też tworzenie dedykowanej strony „Brand Story”, która daje kandydatom pigułkę informacji o organizacji.

– wyjaśnia Hanna Cielebąk.

Co jeszcze wchodzi w koszt?

Mimo wszystko lęk przed zaginięciem w tłumie nie jest całkowicie nieuzasadniony. Pracodawcy prześcigają się w coraz to wymyślniejszych sposobach, które mają im pomóc w wybiciu się na rynku pracy i pozyskaniu jak najlepszych kandydatów. Niejednokrotnie najlepszym rozwiązaniem okazuje się jednak ponowne sięgnięcie do mieszka z funduszami w celach promocyjnych. Ale czy na tym wydatki się kończą? Rekruterka, Hanna Cielebąk, przypomina:

Nie zapominajmy także o pracy samego rekrutera, który prowadzi dany proces. To wszystko w przeliczeniu okazuje się być bardzo kosztowne. Przydatna jest tutaj analiza działań rekrutacyjnych i weryfikacja, które źródło w przypadku każdej z rekrutacji było najbardziej efektywne, które przyniosło nam najwięcej zatrudnień. Myślę, że to działania, które dla wielu działów HR są jeszcze nieznanym lądem, a w sytuacji gospodarczej, której jesteśmy teraz częścią, może okazać się zbawienne.

Jakkolwiek każdy wydatek to bolesna decyzja, w przyszłości powinna okazać się rentowna. W końcu skoro już pozyskamy prawdziwy zespół ekspertów w swoich dziedzinach, możemy oczekiwać efektów tego wysiłku. W tej perspektywie to właśnie te nieszczęsne 122 złote okażą się śmiesznymi groszami w porównaniu z comiesięcznymi zyskami.

Nie każdego można zatrudnić jednocześnie

Mimo iż każda aplikacja, rozmowa z kandydatem czy wymiana wiadomości e-mail zabiera czas i pieniądze, nie każda przełoży się na rozszerzenie zespołu. Bez względu na to, jak utalentowane osoby by się do nas nie zgłosiły, zatrudnienie wszystkich jednocześnie zwyczajnie nie jest możliwe. Czy to oznacza zatem wysiłek wyrzucony w błoto? Niekoniecznie! Proces rekrutacji nie musi kończyć się przy zatrudnieniu jednego specjalisty. Kontakty nawiązane w ten sposób mogą okazać się bardzo cenne w przyszłości. Trzeba tylko wiedzieć, jak odpowiednio je wykorzystać.

W przypadku tworzenia formularzy aplikacyjnych rekomenduję umieścić także nieobowiązkową zgodę dla kandydata, aby ich aplikacja została wykorzystana w innych procesach rekrutacyjnych. Taką praktykę stosujemy w Just Join IT i Rocket Jobs – kandydatów, którzy mogą potencjalnie pasować do innego stanowiska oznaczamy jako kandydatów „do skontaktowania” i w okresie obowiązywania zgody powracamy do nich z propozycją udziału w procesie, kiedy takowy się otwiera. Jeśli aktualnie mamy otwarte rekrutacje, w których kandydat mógłby wziąć udział, również proponujemy takie alternatywy. To bardzo dobra praktyka, która już wielokrotnie przyniosła efekty i dziś na pokładzie są z nami osoby, które na przykład nie wiedziały, że rekrutujemy na inne pozycje

– podpowiada Hanna Cielebąk.

Nie należy w żadnych okolicznościach palić za sobą mostów. Nawet jeśli dana osoba nie spełnia aktualnie oczekiwań, podejście do niej silnie świadczy o samym pracodawcy. Wszelkie działania z zakresu employer brandingu to swoista inwestycja w wizerunek marki, która będzie procentowała w perspektywie czasu.

W ramach wisienki na torcie, pamiętajmy także o tworzeniu mocnego Candidate Experience. Jeśli dana aplikacja nie spełnia oczekiwań na dane stanowisko, wróćmy z informacją zwrotną do kandydatów. Wielu z nich wciąż zwraca uwagę na to, że pozostaje bez odpowiedzi, już nawet na etapie selekcji. Systemy ATS pozwalają na automatyzację tego procesu, gdzie wysłanie informacji o nie zakwalifikowaniu danego kandydata do kolejnych etapów to kwestia kilku kliknięć. Kandydaci o tym pamiętają i dużo chętniej aplikują ponownie, gdy pojawia się rekrutacja bliższa ich wcześniejszym doświadczeniom.

Czy zatem proces rekrutacji jest zbyt kosztowny?

Jest to decyzja, którą przedsiębiorca powinien podjąć samodzielnie. Niemniej podobne przykłady znajdziemy w praktycznie każdej sferze życia. Zarówno obiad przygotowany z wysokiej jakości składników będzie smaczniejszy i bardziej korzystny dla zdrowia, jak i kupno trochę droższego samochodu z niższym przebiegiem pomoże zaoszczędzić na ciągłych naprawach silnika. Tak samo dobrze wybrany pracownik zwróci się już po pierwszej wypłacie. Warto pamiętać, że zatrudniając kogoś niekompetentnego, szczególnie na samodzielne i wymagające stanowisko, nie tylko ograniczamy własne korzyści ze świadczenia przez niego usług, ale także zwiększamy ryzyko popełnienia błędu.

Oferty pracy z

Magdalena Desperak

Redaktorka

Z wykształcenia filolog języka francuskiego, jednak od najmłodszych lat emocjonalnie związana z dziennikarstwem i działalnością literacką. Interesuje się szerokim wachlarzem tematycznym, zaczynając od kwestii językowych, kulturowych i społecznych, poprzez finanse i ekonomię, aż po naukę i prawo. Można powiedzieć, że w życiu podąża za iście renesansową definicją bycia "humanistą".