Jaki powinien być dobry lider? Skupiamy się na banałach, a zapominamy o jednej ważnej rzeczy

fot. Shutterstock/fizkes

LinkedIn płonie od porad i historii o tym jak być dobrym i skutecznym liderem. To bardzo często przewijający się wątek nie tylko na LinkedInie, ale też na konferencjach czy w gabinetowych debatach o zarządzaniu zespołami. Ale mam wrażenie, że są to ciągle i ciągle powtarzane jak mantra podręcznikowe zasady. Mam tego dość. Nie dlatego, że to często banały, ale dlatego, że często przeoczane są te naprawdę istotne, a jednocześnie podstawowe cechy. Przynajmniej w mojej ocenie.

Dużo mówi się o tym, jacy liderzy powinni być, a jacy nie być, jak powinni zarządzać firmami i zespołami (zwłaszcza w trudnych czasach), a przy tym jakie postawy powinni przyjmować i jakimi cechami mogliby się odznaczać. Wiedzy na ten temat jest od groma – zarówno tej, którą możemy zaczerpnąć od specjalistów, jak i tej ogólnodostępnej, która naprowadza i edukuje z bycia dobrym liderem. A co w tym określeniu znaczy „dobry”? Taki, który nie tylko zapewni firmie wzrost, ale stworzy również satysfakcjonujące miejsce pracy, a może (i przede wszystkim) – znajdzie wspólną nić porozumienia z nowymi generacjami i pokoleniami, które dopiero wchodzą na rynek pracy.

Dobry lider, czyli kto?

Wszędzie krążą teorie o liderskich postawach – a każda z nich inna od poprzedniej i skupiająca się na różnych cechach. Niekiedy słyszymy o empatycznym podejściu, byciu wyrozumiałym i ludzkim w podejmowaniu codziennych działań czy rozmów ze środowiskiem pracowniczym. Czasem napotykamy się również na teorie liczbowe – szkoła liderów big data pozostaje wierna analityce i liczbom, kierując się właśnie nimi przy podejmowaniu decyzji. Wtedy mamy do czynienia z działaniem na podstawie danych, a nie intuicji.

Mówi się też o liderach doskonałych w codziennej pracy, którzy stosują zarówno odpowiednie techniki deep worku, jak i metody zarządzania czasem czy spotkaniami. Istnieją również tzw. liderzy produktywności, dla których wiedza obejmująca wzorowe delegowanie zadań jest zdecydowanie bliska. Ale w tych wszystkich teoriach i przepisach traktujących o dobrym przywództwie w przedsiębiorstwie brakuje cech wspólnych, dzięki którym możemy być każdym z wymienionych wyżej liderów. To cechy unikalne, nie tylko dla liderów, które ułatwiają dobre zarządzanie firmą i zespołem, a nie firmą lub zespołem. Jedną z nich, moim zdaniem kluczową w tym obszarze, jest umiejętność przyznawania się do błędu i zmiany swojego zdania.

Dobry lider umie przyznać się do tego, że nie ma racji

Otaczający nas wszechobecny kult sukcesu winny jest zakorzenienia w naszych głowach myśli, według których chcemy wyłącznie wygrywać i rosnąć, a wszystko, co poza tym to zwyczajnie porażka. Owszem, przyznanie się do błędu traktowane jest jako akt odwagi, ale nie ukrywajmy – również jako akt zakwestionowania siebie samego, co może źle świadczyć o stabilności liderskich decyzji. A wcale nie powinno tak być.

Wierzymy, że lider musi być nieomylny, pewny siebie i swoich decyzji, bo w przeciwnym razie jest słaby, niewystarczający i w ogóle nieodpowiedni na stanowisko, które obejmuje. Efekt takiego myślenia? Liderzy, którzy bronią za wszelką cenę swoich decyzji, niestety nawet tych błędnych. Nie chcemy przecież, żeby ktokolwiek (zwłaszcza ze szczebla wyżej) pomyślał, że jesteśmy nieodpowiednią osobą na tym miejscu. A konsekwencjami tego, niejednokrotnie napotkanymi w przestrzeni publicznej, są próby pokazania realnego problemu. Często czytamy chociażby o liderach zmuszonych oddać swoje zdrowie za firmę – zarówno to somatyczne, jak i psychiczne.

Czy zatem bycie zupełnie szczerym (również wobec siebie) powinno stawiać nas w nieprzychylnym świetle? Kiedyś może tak było, ale teraz liczy się świadomość swoich błędów, a jeszcze bardziej – umiejętność przyznania się do nich. Chodzi nawet o te mniejsze, prozaiczne, które popełniamy każdego dnia, także wobec innych ludzi. Prawdziwy lider nie powinien się ich obawiać, tylko stawiać im czoła i iść dalej do przodu.

Dlaczego warto przyznać się do błędu?

Umiejętność przyznania się do błędu przed zespołem buduje zaufanie, autentyczność i wcale nie musi oznaczać niskiej pewności siebie. Wręcz przeciwnie! To cecha, która nie tylko buduje liderski respekt, ale również przyczynia się do spajania zespołu i wywoływania poczucia sprawczości. Zabija powszechną myśl, że „moje nie przejdzie, bo szef zrobi po swojemu”. Należy pamiętać, że popełnienie błędu nie jest niczym złym. Źle dzieje się natomiast w momencie, gdy tego błędu bronimy. Dlatego, jeśli przyznajemy się do pomyłki i sprawnie potrafimy zmienić swoją decyzję, nasz wizerunek lidera nie powinien ucierpieć, a być automatycznie wzmocniony.

Przyznanie, że nie miało się racji, niesie za sobą również dowód dobrego sposobu myślenia. Takie podejście buduje przekonanie, że prawdziwy lider myśli w kategoriach MY, a nie JA. Pośrednio pokazuje też, że potrafi stanąć w obronie danej sprawy. Osoba, która jest świadoma swojego błędu i mówi o nim na głos, to ewidentny komunikat, że – niezależnie od efektu – to, co budujemy, budujemy wspólnie. A nie w imię starej piłkarskiej zasady: gdy drużyna zwycięża, to zasługa zespołu, a gdy przegrywa – wina trenera.

Bycie szczerym liderem popłaca

Co zatem oznacza przyznać się do pomyłki? Nie chodzi o tworzenie kolejnego posta na LinkedIn, który mówi o złej decyzji, bo to ruch, który rośnie w siłę, ale wcale wartości nie wnosi. Mamy być liderem tu i teraz, a nie na LinkedIn (chyba, że wpisuje się to w konkretną strategię content marketingową, czy personal brandingową, a my tutaj nie o tym). Chodzi bowiem o umiejętność, która każdego dnia pozwala z odpowiedzialnością wycofać się ze swoich słów lub danej decyzji przed inną osobą z zespołu. Przyznanie się do błędu oznacza też umiejętność zadeklarowania, że „czegoś nie wiedziałem(-am)” lub „źle oceniłem(-am)”. W ten sposób również budujemy swój obraz człowieka, który potrafi decyzje podejmować, ale umie też samemu przed sobą je rozliczać.

Dbanie o własny PR jest czymś ważnym, ale w tym całym liderstwie chodzi jednak o coś więcej. O bycie liderem nie tylko dla firmy, ale również dla zespołu. A co może się do tego przyczynić? Oczywiście umiejętność zmiany zdania lub przyznania się do błędu. Dla pracowników to sygnał zaufania oraz solidny motywator sprawczości i chęci udziału w codziennych decyzjach, a dla firmy? Szansa na stworzenie przestrzeni do zmiany kierunku na lepszy. I wbrew pozorom, to wszystko nie musi dziać się kosztem wizerunku lidera, który się pomylił, ale właśnie na plus dla niego, że potrafił to zmienić.

Oferty pracy z

Krzysztof Świtoński

CEO & Co-Founder LUCKYYOU

16 lat doświadczenia w marketingu, w tym 11 lat w roli CEO i Co-Foundera agencji LUCKYYOU. Strateg, ekspert do spraw komunikacji, product & brand development i employer brandingu. W agencji pracuje z największymi: IKEA, Allegro, Lidl Polska, Coca-Cola czy Polpharma.