Dlaczego warto dawać feedback po zakończonej rekrutacji?

31 marca, 2022 Agnieszka Pulikowska

Agnieszka Ciećwierz, współzałożycielka firmy Sigmund Polska. Wspiera firmy w badaniu kompetencji i potencjału pracowników oraz kandydatów do pracy, jak i również w opracowywaniu procesów HR-owych- w tym układaniu procesów rekrutacyjnych, indywidualnych planów rozwoju pracowników, wdrażaniu oceny pracowniczej, badaniach satysfakcji i zaangażowania pracowników. Trener biznesu i wykładowca. Autorka licznych artykułów i książek, w tym ostatniej „Rekrutacja oparta na kompetencjach. Znajdź i rozwijaj idealnego pracownika”.

________________________________________________________________________________________________

Feedback, to w dużym skrócie informacja zwrotna przekazywana kandydatowi po zakończonym procesie rekrutacyjnym.
Niestety nadal w wielu firmach nie udziela się informacji zwrotnej na temat procesu rekrutacyjnego lub też udziela się jej jedynie kandydatom, którzy pomyślnie przeszli któryś z etapów rekrutacji. Jest to duży błąd, który może zaważyć na wielu aspektach postrzegania naszej organizacji.

Warto zatem zapoznać się z danymi z raportu “Candidate Experience w Polsce 2019”,z którego wynika, że aż 8/10 kandydatów w przypadku odrzucenia z procesu rekrutacji chciałoby otrzymać wiadomość e-mail od rekrutera.
Dodatkowo, oprócz wiadomości o samym zakończeniu procesu rekrutacyjnego, aż 8/10 kandydatów oczekuje informacji na temat powodu ich odrzucenia oraz oceny ich doświadczenia i kompetencji.
Tutaj z pomocą mogą przyjść nam narzędzia badające kompetencje kandydata, między innymi: Assessment Center, testy kompetencyjne, wywiad behawioralny. Dzięki tym narzędziom nie tylko my, jako rekruterzy będziemy mieć szerszy obraz kandydata, ale również łatwiej nam będzie udzielić feedbacku kandydatowi.

Zobaczcie także: Czy można się nie zgodzić na powrót z pracy zdalnej do biura?

Silnym bodźcem, który powinien “zmusić” nas do udzielania feedbacku jest wielokrotnie udowodnione powiązanie negatywnego wrażenia a nastawienia do marki.
1/5 specjalistów, którzy wynieśli negatywne wrażenia z procesu rekrutacyjnego, nie kupi produktu lub usług danej firmy. Nie wspominając już o tym, że zapewne nie będzie chciało już nigdy aplikować do w/w firmy, jak i również zniechęci do tego swoich bliskich, co w dobie „rynku pracownika” nie jest dla nas zbyt korzystne, a odbudowanie negatywnej opinii o nas jako pracodawcy jest czasochłonne.

Jak zatem udzielać informacji zwrotnej?

Idealnie byłoby przekazywać informację zwrotną każdemu kandydatowi – chociażby ze względu na poświęcony przez niego czas. Jeśli jest to początek rekrutacji i jeden z pierwszych etapów – warto napisać chociażby krótką informację o odrzuceniu oraz podziękowanie za nadesłaną aplikację. Dodatkowo w wiadomości możemy zachęcić do aplikowania na inne stanowisko bądź za jakiś czas.

Jeśli zaś mamy do czynienia z kandydatem, który nie przeszedł kolejnego, bardziej zaawansowanego etapu rekrutacji (Assessment Center, testy kompetencyjne, itp.) – warto wtedy spotkać się z nim osobiście i po kolei omówić powody braku dalszej kwalifikacji. Należy szczegółowo omówić dalsze kierunki rozwoju, umiejętności, nad którymi warto popracować, kompetencje, których ewentualnie zabrakło, aby móc pracować w naszej firmie na aplikowanym stanowisku. Należy pamiętać także o odpowiedzi na ewentualne pytania kandydata, oczywiście podziękować za poświęcony czas i zachęcić do aplikacji za jakiś czas, bądź na inne stanowisko.

Pamiętajmy, że takim zachowaniem budujemy nie tylko pozytywną markę pracodawcy w oczach kandydata, ale także pozytywny obraz marki konsumenta.
________________________________________________________________________________________________

Źródło zdjęcia głównego: Unsplash@ Mateus Campos Felipe