Emocje nie zastąpią pieniędzy, jednak nawet najwyższa wypłata nie wynagrodzi toksycznej atmosfery. Gdzie leży złoty środek?

fot. Shutterstock/metamorworks

Jakie emocje kojarzą nam się z wypłatą? Na myśl przychodzi od razu pamiętna scena odbioru wynagrodzenia w „Dniu świra”. Nie zawsze jednak musi być tak źle… Czasem będzie to ulga z odzyskanej swobody finansowej lub zadowolenie z nieoczekiwanej premii. Ciężko jednak uwierzyć, że same emocje, jakich dostarcza nam praca, mogłyby również być rozpatrywane w kategorii gratyfikacji. Takie właśnie rozumowanie stoi za koncepcją „emotional paycheck” (ang. emocjonalna wypłata). Co to oznacza dla pracowników i dla firm?

Dla wielu osób, praca jest czymś więcej niż tylko sposobem zarabiania na życie. Jest to również przestrzeń, w której się socjalizują poprzez kontakt ze współpracownikami lub klientami oraz pole do samorealizacji. Wartość, którą wyciągają dzięki podobnym niematerialnym aspektom wykracza poza sam finansowy aspekt wypłaty. Wiele zależy jednak od charakteru wykonywanych czynności i od kultury panującej w organizacji. Warto pamiętać, że bilans tych emocji wcale nie musi być dodatni. Doskonale wiedzą o tym osoby cierpiące na wypalenie zawodowe lub te zmagające się z toksycznym środowiskiem pracy. Ujemny emotional paycheck może doprowadzić do sytuacji, w której pracownicy ustawią się w kolejce do złożenia wypowiedzenia. Dlatego przedsiębiorstwa nie mogą sobie pozwolić na zaniedbanie tej sfery i powinny stale monitorować niematerialne wartości dostarczane pracownikom. Czy jednak ulotne emocje mogą zastąpić namacalną podwyżkę?

Czym jest emotional paycheck?

Pojęcie „emotional paycheck” lub „emotional salary” oznacza ogół wszelkich niematerialnych wartości dostarczanych pracownikom poza finansową wypłatą. Należą do nich między innymi poczucie autonomii, docenienie ze strony przełożonych lub pozytywne relacje w firmie. W ostatnim czasie stosowanie tej koncepcji staje się coraz bardziej popularne, a w temacie trwają badania i co jakiś czas ukazują się kolejne opinie i publikacje. Ponadto, niektóre firmy konsultingowe są nawet skłonne podjąć się szczegółowego zmierzenia emocjonalnej wartości otrzymywanej przez pracowników. Czy oznacza to, że pojęcie emocjonalnej wypłaty jest szczególnie innowacyjne? Nie do końca. Rola wartości niematerialnych, motywacji i kultury organizacyjnej jest obecna i doceniana w dyskursie naukowym i profesjonalnym już od dziesięcioleci. Nowy buzzword pomaga jednak w propagowaniu wiadomości na ten temat oraz budzi dyskusję na temat ich roli w przedsiębiorstwach.

Czy „emocjonalna wypłata” zastąpi tę prawdziwą?

Fakt, że pojęcie emocjonalnej wypłaty coraz częściej pojawia w HR-owych prezentacjach budzi pewne, poniekąd uzasadnione, obawy ze strony pracowników. Nie jest to jednak żaden spisek mający na celu pozbawić nas prawdziwych, finansowych wypłat! Przynajmniej tak długo jak pojęcie będzie poprawnie interpretowane. Emotional paycheck, to po prostu jeden ze sposobów myślenia o niematerialnych wartościach firmy i ich znaczeniu dla pracowników. To podejście charakteryzuje się zrównaniem go do poziomu finansowej wypłaty, którą otrzymuje każdy zatrudniony. A przynajmniej powinno…

Myślenie o obu tych wymiarach w podobnych kategoriach, pomaga uwydatnić znaczenie często niedocenianych i mniej widocznych korzyści niematerialnych. W tym rozumowaniu kryje się jednak również pułapka i trzeba być świadomym jego ograniczeń. Nadanie równoważności obu wymiarom nie powinno wiązać z traktowaniem ich jako zamienników.

Nie kupimy chleba za przyjazną atmosferę w pracy ani nie dostaniemy kredytu za poręczeniem wyrazów uznania od szefa. Podobnie nawet bardzo atrakcyjna pensja może okazać się niewystarczająca, jeśli po dwóch miesiącach pracy przeżyjemy załamanie psychiczne. Dlatego, oba te wymiary powinny być traktowane jako uzupełniające się i komplementarne ze sobą dobra, nie zaś substytucyjne.

Jak firmy mogą zwiększyć emotional paycheck swoim pracownikom?

Eksperci IESE Business School na Uniwersytecie w Nawarze przygotowali kilka praktycznych porad dla firm chcących podwyższyć emocjonalną pensję swoim pracownikom. Przede wszystkim, zarządy powinny skupić się na następujących aspektach:

• Kultywowanie kultury uznania poprzez wprowadzanie praktyk promujących uznawanie i docenianie osiągnięć i wysiłków pracowników.
• Dostarczanie informacji zwrotnych na temat wyników i potencjału pracowników
• Wspieranie work-life balance w polityce firmy, oferując rozwiązania takie jak elastyczny czas pracy lub pracę zdalną.
• Ułatwianie możliwości rozwoju udostępniając pracownikom szkolenia, programy mentorskie lub przydzielanie ambitnych projektów.
• Tworzenie pozytywnego środowiska pracy w którym promowany jest szacunek, współpraca i skuteczna komunikacja między członkami zespołu.
• Ustanowienie jasnych, osiągalnych celów zgodnych z wizją i wartościami organizacji.
• Zwiększanie autonomii pracowników, przyznając im głos w podejmowaniu decyzji oraz pozwalając im kształtować sposoby w jakie wykonują zadania.
• Wspieranie dobrostanu emocjonalnego oferując zasoby i programy takie jak usługi wsparcia psychologicznego oraz dodatkową elastyczność dla pracowników w potrzebie.

Wdrożenie każdej z rekomendacji będzie bez wątpienia wymagało wiele wysiłku od kadry zarządczej oraz działu personalnego. Praktycznie każda z nich wymaga ponadto ciągłej uwagi i przemyślenia ich na nowo. Dlatego, można powiedzieć, że podwyższanie „emocjonalnej wypłaty” pracowników nie jest jednorazowym projektem, lecz stałym procesem, który powinien zostać wbudowany w DNA przedsiębiorstwa.

Nie można spoczywać na laurach

Emotional paycheck nie powinien być substytutem dla godnego wynagrodzenia, ale elementem, który je uzupełnia. Oczywiście, lepsze warunki pracy mogą być bodźcem, który zachęci pracowników do pozostania lojalnymi wobec firmy nawet przy odrobinę mniej konkurencyjnych stawkach. Niemniej, myślenie, że to wystarczy na dłuższą metę jest czysto życzeniowe. Przedsiębiorcy oraz działy personalne muszą pamiętać, że ich konkurenci nie śpią i również pracują nad tym, aby ich organizacja oferowała więcej wartości pozafinansowych. Nie można po prostu uwierzyć we własną propagandę sukcesu, w to, że „mamy świetną atmosferę, pizzę co środę i owocowe czwartki” będzie wystarczającym argumentem na konkurencyjnym rynku pracy.

Warto pamiętać, że nasza firma nie jest jedyną we wszechświecie, a jeśli coś w niej działa to inne firmy zapewne również to podchwycą. Nie warto popadać w samozadowolenie i uznawać, że to nasze rozwiązania są najbardziej unikatowe. Trzeba trzymać rękę na pulsie poprzez zbieranie informacji od pracowników oraz porównywanie. Najlepiej zarówno w formie badań ankietowych, jak i pogłębionych wywiadów. Zebrane informacje mogą również zostać wykorzystane przy tworzeniu spójnej strategii employer brandingu, czyli działań wizerunkowych, uświadamiających potencjalnych kandydatów o walorach zatrudnienia w organizacji.

Najlepiej spojrzeć na sprawę kompleksowo

Emocjonalna wypłata wchodzi w skład szerszego pojęcia zwanego „employee value proposition”, czyli propozycją wartości dla pracownika. Obejmuje ona wszystkie wartości, finansowe, materialne, emocjonalne i społeczne, które pracownik otrzymuje dzięki zatrudnieniu w przedsiębiorstwie. Przy prowadzeniu rekrutacji powinno brać się pod uwagę wszystkie te czynniki. Aczkolwiek, w niektórych sytuacjach może mieć sens, aby przeanalizować tylko jedną z części jak słynny już emotional paycheck. Może to być bardzo przydatne na przykład przy porównaniu oferty pracy do innych opcji dostępnych na rynku. Niemniej, zastanawiając się nad całościowym odbiorem najlepiej zastosować podejście holistyczne i traktować każdy wymiar jako element tej samej układanki.

Oferty pracy z

Magdalena Desperak

Redaktorka

Z wykształcenia filolog języka francuskiego, jednak od najmłodszych lat emocjonalnie związana z dziennikarstwem i działalnością literacką. Interesuje się szerokim wachlarzem tematycznym, zaczynając od kwestii językowych, kulturowych i społecznych, poprzez finanse i ekonomię, aż po naukę i prawo. Można powiedzieć, że w życiu podąża za iście renesansową definicją bycia "humanistą".