„Równo” nie oznacza „po połowie” – w jaki sposób działy HR mogą budować niewykluczającą kulturę organizacji?

Coraz więcej firm dostrzega potrzebę gruntownej przebudowy swojej kultury organizacyjnej, tak, żeby nie wykluczała żadnego z pracowników. Same pozorne działania i „wyrabianie procentów” jednak nie wystarczą. Potrzebna jest rzeczywista wola zmian i samego nastawienia. Wyzwania HR w tym zakresie polegają na tym, jak dział personalny może stać się inicjatorem i katalizatorem budowania bardziej inkluzywnego biznesu. Trzeba jednak zachować odpowiedni umiar i elastyczność w zależności od panującej w firmie sytuacji.

Dział HR powinien być dla firmy jak superbohaterowie z DC Comics, stawać w obronie sprawiedliwości, sprzeciwiając się nieprawości. Choć może się wydawać, że w przeciętnej firmie zdarza się mniej okoliczności do interwencji niż w Gotham City, to wcale nie jest takie oczywiste. Wyzwania HR w zakresie równości to nie tylko pojedyncze akcje, a codzienne działania prewencyjne, które w dzisiejszych czasach mogą mieć kluczową rolę w budowaniu prawidłowych postaw przedsiębiorstwa, a także jego atrakcyjności rynkowej. O tym, w jaki sposób budować równą i inkluzywną kulturę w organizacji, opowiedziały prelegentki śniadania HR – cyklicznego wydarzenia organizowanego przez Just Join IT i RocketJobs.pl.

Wyzwania HR w dziedzinie równości

Równość w pracy brzmi bardzo prosto, przynajmniej w teorii. Po prostu, każdy pracownik danego przedsiębiorstwa powinien być traktowany w taki sam sposób, niezależnie od płci, rasy, wyznania czy pochodzenia. Jak tłumaczy Malwina Faliszewska, ekspertka i konsultantka strategiczna w dziedzinie różnorodności i inkluzywności, potrzeby pracowników i pracowniczek nie różnią się fundamentalnie od siebie.

Wszyscy chcemy pracować w organizacjach które są bezpieczne i dają nam poczucie włączenia, że akceptują nas takimi jakimi jesteśmy. Takich, w których ludzie czują się szanowani, potrzebni i wysłuchani, więc te na pewno w tej kwestie nie nie budzą żadnych różnic.

Z tego względu, większość polityki personalnej może odnosić się do ogółu pracowników. Występują jednak obszary, w których te potrzeby będą się różnić. Chociażby ze względu na płeć. I to nieraz takie, obok których nie da się przejść obojętnie. Przykładem są kwestie wynikające z macierzyństwa i pogodzenia go z karierą. Czego by nie mówić, jest to kwestia niezbędna zarówno z perspektywy indywidualnej, jak i społeczno-demograficznej. Chociaż koszt urlopów macierzyńskiego i rodzicielskiego pokrywa państwo, firmy mogą dużo pomóc, żeby zmitygować ich negatywny wpływ na karierę.

W tym zakresie chodzi chociażby o odpowiednie zgranie momentów przejścia na urlop macierzyński i powrotu do pracy. Wiele firm już robi różnego rodzaju programy czy też przygotowuje formy wsparcia na czas nieobecności dla kobiet. W ten sposób utrzymują niezbędny kontakt z zespołem i nie muszą się bać o bycie zapomnianymi. Niektóre organizacje idą o krok dalej i szykują tak zwany mentoring rodzicielski, który oczywiście nie uczy jak być dobrymi mamami, tylko wspiera w sytuacji jak wdrożyć się do pracy po różnych doświadczeniach. Oczywiście ta forma wsparcia może dotyczyć również ojców, którzy także mają prawo korzystać z urlopu rodzicielskiego, chociaż wielu tego jeszcze nie robi. Tutaj również firmy mogą zadbać o ich wsparcie i szersze wdrożenie tego rozwiązania

– tłumaczy Malwina Faliszewska.

Rodzicielstwo to jedynie przykład sytuacji, w którym polityka HR skierowana na określoną grupę pracowników pomoże wyrównać szanse w karierze i rozwoju dla wszystkich. Często jednak wyzwania HR w zakresie działań równościowych mocno zależą od branży, w której operuje przedsiębiorstwo.

Specyficzne wyzwania HR w branżach STEM

Mogłoby się wydawać, że od 1918 roku sytuacja polityczna i społeczna kobiet stale się poprawia. Niewątpliwie zmiana jest odczuwalna i to na przestrzeni poszczególnych lat. Niektóre zawody i branże pozostają jednak sporo z tyłu. Chociażby ze względu na pewne przyzwyczajenia lub dotychczasowy „brak potrzeby zmiany”. Najczęściej oznacza to profesje z obszaru branż STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics), czyli tak zwane „ścisłe”. Czy jednak owe działania równościowe rzeczywiście są tam zbędne?

Mimo, że od ponad dekady coraz więcej kobiet trafia do branży high-tech, to jednak wciąż jest ich bardzo mało – od kilkunastu do ok. 25 proc. w zależności od badanego odcinka. Mała liczebność to jedno. Drugim istotnym problemem jest niska retencja kobiet w zawodzie – przykładowo aż 9 proc. kobiet pracujących w branży informatycznej rezygnuje ze swojej kariery w tej dziedzinie. Dla porównania robi to tylko 1,2 proc. mężczyzn

– opisuje sytuację Sandra Wiktorko – Head of Business Relations w organizacji Perspektywy Women in Tech

Przyczyny, przez które tak wiele kobiet decyduje się na ten krok, mogą być różne. Niestety, wiele przypadków wskazuje na występującą systemowo dyskryminację.

Mogłoby się wydawać, że powodem takiej decyzji jest zazwyczaj macierzyństwo, ale z badań wiemy, że to nie jedyna przyczyna. Kobiety często porzucają swoją pracę w branży Tech & IT z powodu nierównego traktowania, seksizmu, zjawiska “szklanego sufitu” czy poczucia syndromu oszusta. Niestety w branży zdominowanej przez mężczyzn atmosfera pracy nie zawsze jest przychylna kobietom

– wyjaśnia.

W takiej sytuacji dział HR jest zobowiązany podjąć odpowiednie kroki, żeby środowisko pracy było przyjazne dla każdego. Najlepiej zacząć od edukacji oraz wypracowania odpowiednich norm kulturowych na przykład poprzez pokazanie odpowiednich wzorców zachowań.

Olbrzymi potencjał kobiet w technologii

Do ruchów w kierunku równości mogą motywować nie tylko wartości etyczne i moralne, ale również… finansowe.

Musimy pamiętać, że kobiety w technologiach reprezentują wielki potencjał gospodarczy. Tyko w Europie brakuje miliona specjalistów – informatyków. Dzięki kobietom w IT według Komisji Europejskiej, PKB ma szansę wzrosnąć o 16 mld Euro rocznie. Kobiety wnoszą do świata technologii także swoje unikatowe doświadczenie i sposób widzenia spraw – co jest niezwykle cenne, skoro 50% późniejszych użytkowników rozwiązań to właśnie kobiety

– tłumaczy Sandra Wiktorko.

Większa partycypacja kobiet w sektorze technologicznym opłaci się więc nam wszystkim. Z kolei, różnorodne zespoły projektowe pomogą zaprojektować technologie, które będą lepiej odpowiadać preferencjom wszystkich grup społecznych.

Dobrym przykładem może być tutaj sztuczna inteligencja. Systemy A.I. towarzyszą nam już na każdym kroku (IoT, medtech, fintech, rozwiązania biometryczne), a ich znaczenie wciąż będzie rosło. Dlatego w interesie nas wszystkich leży to, by sztuczna inteligencja była jak najbardziej bezstronna, przejrzysta i sprawiedliwa. Tymczasem tworzona jest głównie przez mężczyzn i dla mężczyzn. Jak to zmienić? Według badania Digital Poland 2020 kobiety stanowią niecałe 13 proc. pracowników zajmujących się dziś w Polsce systemami AI, a według szacunków PARP do 2025 roku będziemy potrzebować aż 200 tys. informatyków specjalizujących się w tej dziedzinie. Jeśli w porę nie zadbamy o dywersyfikację i zniwelowanie dysproporcji płci w tym obszarze, już niebawem algorytmy sztucznej inteligencji zaczną się opierać na fałszywych modelach świata, ignorując zasady różnorodności i obiektywizmu.

Liczy się jakość, nie tylko ilość

Wiele przedsiębiorstw płynąc na fali “popularnej” równości decyduje się wprowadzić u siebie politykę procentowego udziału kobiet w tworzeniu kadry. Wyrobienie minimum stanowi niejako glejt na mianowanie się biznesem na miarę współczesnego społeczeństwa, co wydaje się wręcz niezbędne w celach employer brandingowych. Tymczasem nie zawsze te działania niosą ze sobą realną chęć wpływu na standardy.

Liczebna/procentowa reprezentacja kobiet nie jest jedynym wskaźnikiem, który musimy brać pod uwagę, mówiąc o sytuacji kobiet w technologiach. Równie ważne są aspekty równości płci, równości płacy, obecności kobiet na kierowniczych stanowiskach, promowanie różnorodności oraz walka z dyskryminacją w branży technologicznej

– zaznacza Wiktorko.

Dotyczy to nie tylko koncernów technologicznych, ale wszystkich przedsiębiorstw, które swoją pozycję wyrabiają na projektach stricte pozornych. Często nie musi to wynikać to ze złej woli, a niewłaściwego podejścia do tematu i skupienia się wyłącznie na ilości zamiast na jakości prowadzonych działań.

Coraz częściej obserwujemy pracodawców, którzy podejmują mądre i potrzebne dla całej branży działania. Są to np. programy mentoringowe dla dziewczyn studiujących kierunki techniczne i ścisłe, a także dla kobiet które są na etapie przebranżawiania. Z badań wynika, że ogromną rolę odgrywają „role models”, czyli kobiety, które piastują stanowiska managerskie i dyrektorskie w obszarach na co dzień uznawanych za „męskie”

– kontynuuje.

Kobiety w rolach przywódczych

Czasem nawet gdy osiągnie się sukces, wszystko w organizacji zdaje się być przeciwko. Dla wielu kobiet taka sytuacja to chleb powszedni. Może się to zdarzyć szczególnie w zdominowanych przez mężczyzn branżach, w których wciąż pokutują dawne uprzedzenia. Zespoły czasem nie akceptują menedżerek ze względu na płeć, zakładając, że nie mogą być równie kompetentne co mężczyźni. Jak HR może w takich sytuacjach wspierać kobiety-liderki?

Na pewno niezbędna jest współpraca działu HR z leadershipem organizacji, który musi jasno i wprost komunikować dlaczego dane kwestie są ważne. Konieczna jest deklaracja “wierzymy w kobiety i chcemy żeby nasza organizacja była różnorodna, dlatego zależy nam na tym żeby kobiety też pełniły stanowiska i role zarządcze”. Bez takiego wsparcia z góry, wiele inicjatyw HR jest niestety z góry skazane na porażkę. Żeby przezwyciężyć opory kulturowe warto pokazywać pozytywne przykłady organizując spotkania i panele, dając szansę by brały w nich udział zarówno kobiety, jak i mężczyźni. Kobiece sukcesy muszą być równie widoczne, co te męskie

– opisuje Malwina Faliszewska.

Nie można jednak zakładać, że wszelkie opory wobec kobiet-menedżerów wynikają tylko z uprzedzeń. Równość to sprawiedliwe podejście do osób zatrudnionych. Oznacza to, że liderki, które wykazują się niedostatecznymi kompetencjami lub dopuściły się uchybień muszą ponosić za nie taką samą odpowiedzialność.

Zawsze trzeba zbadać co się dzieje w takim zespole, który na przykład nie akceptuje swojej szefowej. Trzeba ustalić, czy rzeczywiście wynika to z bezpodstawnej niechęci, czy też może są ku temu jakieś obiektywne powody. Jak wiadomo, i kobiety i mężczyźni bywają dobrymi lub złymi menedżerami

– kontynuuje ekspertka.

Budowanie inkluzywnej kultury – od czego zacząć

Wiele firm zdaje sobie sprawę z korzyści jaką może przynieść budowa bardziej inkluzywnej kultury przedsiębiorstwa. Należą do nich chociażby większe poczucie bezpieczeństwa, wyższa retencja oraz dostęp do szerszej puli talentów. Nie każde przedsiębiorstwo wie jednak, od czego zacząć i jak ukierunkować firmę na bardziej korzystne tory. Nasza ekspertka, Malwina Faliszewska, tłumaczy:

Przede wszystkim trzeba zadbać o to żeby ta osoba na szczycie HR też osoby odpowiedzialne za diversity miały szansę przedyskutować ten temat z przełożonymi na najwyższym szczeblu. Musi być jasne po co w ogóle to robimy i dlaczego różnorodność jest potrzebna. Jeśli nie będziemy mieć takiego takiego przekonania i takiego poparcia właśnie najwyższych najwyższych osób w organizacji, to dział HR będzie sam pchał ten temat niczym syzyfową kulę.

Do jakich argumentów można się odwołać? Najlepiej postawić na język korzyści i nie próbować wprowadzać zmian na siłę.

Różnorodność, w świecie nauki i biznesie – zarówno płciowa, jak i kulturowa, etniczna, wiekowa – owocuje różnorodnymi perspektywy patrzenia na problem i sposobami rozwiązywania go. To także różne style przywództwa, większa empatia i akceptacja dla odmienności, przeciwdziałanie dyskryminacji. A to z kolei przyczynia się do zwiększenia kapitału społecznego. Ponadto w globalnym świecie różnorodność jest nie tylko wartością moralną, ale także strategicznym atutem, który pozwala lepiej rozumieć różne kultury i rynki

– komentuje Sandra Wiktorko.

Przekonanie zarządu, że firma na różnorodności tylko skorzysta jest kluczowym krokiem do osiągnięcia sukcesu w procesie transformacji.

Wyzwania HR – jak wystawić diagnozę i rozwiązać problemy.

Kolejnym krokiem jest szczegółowe zbadanie sytuacji panującej w organizacji.

Jeśli chcemy mieć bardziej różnorodne zespoły, musimy zobaczyć jak wygląda nasza kultura organizacyjna. Warto spojrzeć na wskaźniki ilościowe jeśli w ogóle je mierzymy. W wielu organizacjach nikt niczego nie weryfikuje, na przykład nie zbiera danych odnośnie na przykład rekrutacji, czy tego ile czasu dana osoba spędza na danym stanowisku. Innym przykładem jest różnica między tym ile kobiety średnio czekają na awans, a ile mężczyźni. Oczywiście wiadomo, że będzie to bardzo wiele wskaźników, które trudno same z siebie interpretować. Dlatego zawsze najlepiej połączyć statystyki z danymi jakościowymi zbieranymi od pracowników, takimi jak wywiady pogłębione lub innego rodzaju ankiety.

– tłumaczy Malwina Faliszewska.

Wyzwania HR w zakresie budowania równości są o tyle skomplikowane, że polegają na realnym zaangażowaniu wszystkich zatrudnionych osób. Nie sposób stworzyć inkluzywnej kultury, jeśli wszystkie ogniwa korporacyjnego łańcucha nie angażują się w to działanie.

Po weryfikacji należy stworzyć strategię dojścia do celów, które sobie zakładamy i na każdym kroku trzeba to komunikować z pracownikami. To powinien być wręcz taki temat który angażuje ludzi do do tego żeby wypowiadać się, zabierać głos i skonsultować. Oczywiście dobrze też zrobić przegląd procedur i praktyk organizacji sprawdzając czy one nie są przypadkiem w jakikolwiek sposób wykluczające. Często się zdarza, że nawet mając dobre intencje można bezwiednie kogoś wykluczyć

Objawy, że w firmie występują pewne braki w obrębie równego traktowania pracowników mogą być subtelne. Wyzwania HR w zakresie ich wykrywania polegają na zachowaniu czujności i reakcjach, gdy tylko dostrzegą pewne nieprawidłowości. Ekspertka przestrzega:

Duża rotacja w organizacji to coś, na co warto zwrócić uwagę. Działy HR mogą zweryfikować przyczynę takiego stanu rzeczy na przykład poprzez exit interview. Być może okaże się, że jest nią właśnie taka kultura pracy, która nie jest włączająca.

Kompleksowe podejście i szczere zaangażowanie całości kadry pracowniczej to recepta na sukces. Jak zauważa ekspertka, szczególnie ważna jest jasność komunikacji i edukacja. Każdy z interesariuszy musi wiedzieć, dlaczego warto o tę równość dbać. A ku temu jest mnóstwo powodów, poczynając od samych uregulowań prawnych zabraniających dyskryminacji oraz moralnego obowiązku zapewnienia równości szans, aż po pragmatyczne powody związane z efektywnością.

Oferty pracy z