HRakterna środa – Od rekrutera do CEO. Czego nauczyłam się prowadząc firmę rekrutacyjno-konsultingową

HRakterna środa to nie tylko zagadnienia rekrutacyjne i HRowe, ale także zarządzanie. Dlatego poprosiliśmy Aleksandrę Pszczołę o podzielenie się swoimi doświadczeniami z bycia CEO. Przeszła ona długą drogę od rekrutera IT po prezesa firmy. Wyniosła z niej lekcje, jakie dostała od branży w ciągu ostatnich lat, o których przeczytacie poniżej.

Aleksandra Pszczoła. Założycielka i CEO Bee Talents. W branży tech działa od 2010 roku, gdzie przeszła drogę od budowania prostej aplikacji mobilnej, do stworzenia firmy rekrutacyjno-consultingowej. Na co dzień, razem ze swoim zespołem, znajduje najlepsze talenty dla firm z branży IT na świecie, szkoli rekruterów oraz pokazuje swoim klientom jak dbałość o kulturę organizacyjną wspiera realizację ich celów biznesowych. “Szef HR” w roku 2014. Wielka fanka szkoły Sheryl Sandberg i Patty McCord.

CEO jest rolą, do której nikt nie przygotowuje. Nie ma określonego kierunku studiów czy certyfikatów, które predestynują nas do wykonywania tej funkcji. Co więcej, w większości przypadków decydujemy się objąć stanowisko szefa dobrowolnie, a główną motywacją jest chęć budowania biznesu, który będzie odpowiadał na potrzeby rynku.

Jestem CEO od około 2,5 lat, a przygodę w Bee Talents rozpoczęłam jako niezależny konsultant. Choć mój staż nie jest długi, uświadomiłam sobie, że jest to dobry moment na podsumowanie, czego nauczyłam się przechodząc drogę od freelancera do bycia CEO około 20 osobowego zespołu.

Lekcja 1. “Sukces jest drogą, a nie celem samym w sobie”

Budowanie firmy to proces, który wymaga nieustannego usprawniania. Przy dynamicznym wzroście, coś co dziś wydaje się być niemożliwe do osiągnięcia, w ciągu kilku miesięcy staje się normą. Dlatego też niezwykle ważna jest umiejętność szybkiej adaptacji do zmian oraz dostosowania swoich produktów do potrzeb rynku. Od dawna inspiruję się Netflixem, który zaczynał od sprzedaży płyt DVD, a dziś jest globalną platformą streamingową. Pivot Netflixa miał silne podstawy w elastycznej kulturze organizacyjnej, opartej na chociażby takich wartościach jak: “Innowacja”, która zakłada odważne wprowadzenie zmian produktowych (“(…)re-conceptualize issues to discover solutions to hard problems”). Więcej o kulturze Netflixa możecie znaleźć na stronie https://jobs.netflix.com/culture oraz w książce “Powerul” Patty McCord wydanej w styczniu.

Oprócz wartości, które możemy uznać za drogowskazy na drodze do sukcesu, wyróżniamy również misję i wizję. Misja (czyli to co robimy), wyznacza kierunek drogi, natomiast wizja jest naszym dalekosiężnym i ambitnym celem. Paradoksalnie, najtrudniejszym zadaniem dla CEO nie jest zdefiniowanie wyżej wymienionych elementów, a utrzymanie ich spójnych w całej organizacji. Dlatego też w Bee Talents wspieramy te trzy filary nawiązując do nich już podczas procesu rekrutacji, ucząc podczas onboardingu, aż po codzienną pracę. W ten sposób dbamy o to, aby cała organizacja szła konsekwentnie w jednym kierunku.

Lekcja 2. Budowanie zespołu

Jako liderzy zespołów, od początku działamy na żywym organizmie. Mogłoby się wydawać, że nie ma tutaj miejsca na błędy i niedociągnięcia. W rzeczywistości jednak jest przeciwnie. Relacje w zespole zawiązują się poprzez stawianie czoła wyzwaniom i wspólnym znajdowaniu rozwiązań dla pojawiających się problemów. Dlatego też ważne jest w jaki sposób dobieramy nasz zespół i czy posiada on komplementarne kompetencje.

Kiedy rozważałam rekrutację pierwszego członka Bee Talents, w dużej mierze kierowałam się tym, aby naszą newbee był ktoś, kto uzupełni moje braki. Nawiązując do zasady szukania w pokoju mądrzejszego od siebie, wiedziałam, że to jedyna droga do rozwoju, jak również będzie to z korzyścią dla, raczkującej wówczas, organizacji. Właśnie na te cechy zwróciłam uwagę podczas spotkania z Maciejem Mazurkiem, który dziś jest co-ownerem BT. Dzięki temu, że nasze kompetencje są komplementarne, podział obowiązków i nasze role kształtowały się naturalnie i bezkonfliktowo.

Lekcja 3. Od NVC do radykalnej szczerości

Każdy rekruter wie, że informacja zwrotna jest nierozłącznym elementem pozytywnego “candidate experience”. Dajemy w ten sposób szansę kandydatowi na skorygowanie błędów i wyciąganie wniosków z procesu. Jako managerowie również jesteśmy poddawani feedbackowi i to aż z 3 kierunków: zespołu, klientów i z otoczenia biznesowego. Powinniśmy więc uczyć się zarówno jego udzielania, jak i przyjmowania. Metod, które możemy zastosować jest mnóstwo. Od NVC (nonviolent communication) do Radical Candor, o której pisze m.in. Kim Scott w książce o tym samym tytule. Wszystkie jednak oscylują wokół tego, aby unikać oceny personalnej, skupiać się na faktach i tym co odczuwamy my, jako odbiorcy danej sytuacji. Warto pamiętać, że feedback ma służyć temu, aby osoba, która otrzymuje informację zwrotną potrafiła wyciągnąć coś konstruktywnego.

Ciągła praktyka feedbacku w Bee Talents przewija się w spotkaniach indywidualnych (1:1 z liderem/peer 1:1:), spotkaniach zespołowych, czy wewnętrznych warsztatach z komunikacji. Bardzo pomocne są również narzędzia, takie jak Slack, który m.in. umożliwia dawanie sobie nawzajem kudosów, czyli imiennych podziękowań na dedykowanym kanale komunikatora. W otrzymywaniu feedbacku od zespołu pomaga nam Office Vibe. To narzędzie, niemal codziennie zbiera microfeedback, badając poziom satysfakcji w różnych obszarach. Unikamy w ten sposób wprowadzania ocen okresowych i na bieżąco możemy reagować na palące potrzeby zespołu. Poziom satysfakcji Klientów mierzymy poprzez regularne ankiety i retrospektywy.

Lekcja 4. Wyznaczanie celów

Mówi się, że najlepsze pomysły to te, na które wpadliśmy sami. Podobnie jest z celami. Tutaj przechodziliśmy całkiem długą drogę poznając różne modele ich wyznaczania. Ostatecznie uznaliśmy, że najbliższe naszej kulturze organizacyjnej są OKRy, czyli Objective Key Results, które stosowane są również w Google’u, Intelu i wielu innych firmach. Metoda ta polega na kaskadowym wyznaczaniu celów od ogólnofirmowych (zgodnych z wizją firmy), przez zespołowe aż do indywidualnych. Każdy zespół (a następnie osoba) analizuje co może zrobić w ramach swoich kompetencji, aby przyczynić się do realizacji wspólnych celów, a jednocześnie rozwinąć w swoim obszarze. Dzięki temu każdy czuje się odpowiedzialny za swoją pracę, wie jaki ma wpływ na organizację a jednocześnie realnie przyczynia się do jej rozwoju. Cele wyznaczamy kwartalne, a postępy zespół monitoruje je w interwałach tygodniowych.

W Bee Talents postawiliśmy na OKRy na rzecz pracy na tzw. targetach (KPI). Żaden z rekruterów nie miał wyznaczonej liczby zatrudnień czy ilości skontaktowanych osób. W celu budowania odpowiedzialności, również w aspekcie finansowym postawiliśmy na grę zespołową. Wynagrodzenie każdego członka zespołu jest dwuskładnikowe i złożone z podstawy oraz % od miesięcznego przychodu firmy. Oznacza to dużą transparentność na poziomie finansowym, ponieważ każdy członek BT ma pełny obraz tego, ile firma zarobiła danego miesiąca, a wypłata zmienia się w zależności od efektywności nas wszystkich, a nie jednostki. Taki model od samego początku przyjął się bardzo dobrze i buduje dużą świadomość biznesową.

Lekcja 5. Lepsza organizacja pracy płaci podwójnie

Każdy manager z pewnością doświadczył takich dni, kiedy natłok bieżących zadań uniemożliwiał planowanie długofalowych projektów. Będąc freelancerem, mogłam pozwolić sobie na całkiem sporą dozę improwizacji. Z czasem jednak zdałam sobie sprawę, że chcąc budować wysoko jakościowo usługę, należy tworzyć proste i elastyczne procesy. Dzięki temu podnosimy efektywność zespołu, przyspieszamy wdrażanie nowych członków firmy, a także dbamy sukcesję, czyli przekazanie obowiązków na wypadek urlopów czy niespodziewanych chorób.

Lekcja 6.  “Your Culture is Your Brand” T. Hsieh

Pewnie większość CEO zgodzi się ze mną, że nasza rola nie jest jednoznaczna. Kilkakrotnie spisywałam swoje obowiązki łapiąc się na tym, że pełnię wiele funkcji jednocześnie, z których większość zmienia się kwartał do kwartału. Niezmiennie jednak jestem odpowiedzialna za dbanie o kulturę organizacyjną oraz strategię biznesową, które zawsze powinny być dla mnie priorytetem, ponieważ są gwarantem stałego rozwoju firmy.

Jestem dopiero początkującym CEO i doskonale zdaję sobie sprawę, że przede mną jeszcze wiele lekcji, które niejednokrotnie mnie zaskoczą. Staram się jednak w tym wszystkim nie zapomnieć o tym, że oprócz prowadzenia firmy jestem też mamą na pełen etat, a moje życie jest wypełnione pasjami. Najważniejsze to być przyzwoitym, jak mówił prof. Bartoszewski, bo na koniec dnia, dla ludzi z którymi współpracowaliśmy i otoczenia, nie będzie istotne czy osiągnęliśmy sukces, ale w jakim stylu to zrobiliśmy.

Zdjęcia wykorzystane w artykule wykonał Tomek Cholewa.

Zespół redakcyjny

RocketSpace.pl

RocketSpace.pl to magazyn portalu pracy przyszłości – RocketJobs.pl. Misją RocketSpace.pl jest zwiększanie świadomości społecznej w kwestiach związanych z rynkiem pracy. Jesteśmy tam, gdzie każdy pracownik white collar. Śledzimy na bieżąco najnowsze trendy na rynku pracy.