Co to znaczy być dziś dopasowanym do pracy?

Wykonujesz pracę zgodną ze swoimi kwalifikacjami, satysfakcjonują cię zarobki i ogólnie „nie jest źle”, ale… Czujesz zgrzyt? Coraz częściej towarzyszy ci niechęć, gdy masz wykonać obowiązki? Znika poczucie sensu? Początkowo niedopasowanie może objawiać się subtelnie, niemal niezauważenie. Jednak już pierwsze symptomy są sygnałem, że najwyższa pora zweryfikować swoją sytuację zawodową i oczekiwania. I wcale nie oznacza to radykalnych kroków, rzucania pracy, zmiany branży czy przeprowadzki w Bieszczady.

Praca to jeden z głównych fundamentów codziennego funkcjonowania. Wypełnia czas i myśli, pochłania zasoby fizyczne, ale również intelektualne i emocjonalne. Często to do niej dostosowujemy inne aktywności, a nawet zaniedbujemy je. Rezygnujemy z pasji, spędzamy mniej czasu z bliskimi, na niedookreślone „kiedyś” odkładamy wypoczynek czy wizytę u lekarza. Ten model, zakładający całkowite poświęcenie pracownika na rzecz obowiązków zawodowych, na szczęście coraz bardziej się dezaktualizuje. Jednak nadal nadużyciem byłoby ocenianie, że jest w zaniku. Tymczasem eksperci zdrowia psychicznego alarmują, że we współczesnym przebodźcowującym świecie nieustannych zmian, konieczne jest nie tylko wciśnięcie hamulca, co ogólna redefinicja kultury pracy.

Machina jednak już ruszyła, zmiana się dzieje. Jeszcze kilka lat temu wyznacznikiem dobrej pracy były przede wszystkim zarobki, a wyścig szczurów przez pewien czas był rzeczywistością, z której trudno było się wyrwać. Obecnie coraz więcej osób mówi: „stop”. Kiedyś to przede wszystkim pracownik musiał dostosować się do systemu. Teraz dopasowanie do pracy rozumiane jest dwukierunkowo – pracownik wnosi do firmy swoje zasoby, kwalifikacje, umiejętności, a organizacja gwarantuje mu dobre wynagrodzenie, poczucie bezpieczeństwa czy możliwości rozwoju.

Dopasowanie do pracy – właśnie w takim szerokim rozumieniu – było głównym tematem badania przeprowadzonego przez agencję badawczą WiseRabbit na zlecenie portali z ofertami pracy rocketjobs.pl i justjoin.it.

Efektem jest obszerny raport „Jak pracować, by nie żałować? Pokolenia X, Y, Z o dopasowaniu do pracy”. Czy współcześni pracownicy umysłowi czują się dopasowani do swoich prac? W jakich aspektach spełniane są ich oczekiwania? Co należałoby poprawić? I co zrobić, by samemu zbliżyć się do poczucia, że jestem na właściwym miejscu?

Czy współcześni pracownicy są dopasowani do swojej pracy?

Tegoroczny raport dostarcza raczej optymistycznych danych. Aż 63 proc. badanych uznało, że jest bardzo zadowolonych ze swojej aktualnej sytuacji zawodowej i dopasowanych do pracy; 24 proc. wybrało odpowiedź, że są „raczej zadowoleni”. 7 proc. to respondenci raczej niezadowoleni, a 5 proc. bardzo niezadowoleni.

Wskaźnik zadowolenia można zatem uznać za naprawdę wysoki – aż 88 proc. badanych nie narzekało na swoją sytuację zawodową.

Największy odsetek zadowolonych dotyczył branży IT – 71 proc. W grupie białych kołnierzyków było to 59 proc. Pod względem pokoleniowym okazało się, że pracownicy w różnym wieku podobnie oceniają swoje zadowolenie: 63 proc. przedstawicieli generacji Z, 63 proc. generacji Y i 64 proc. generacji X określiło, że czuje zadowolenie z tego, jaka jest obecnie ich sytuacja zawodowa. To ciekawy wynik, tym bardziej że w przestrzeni publicznej często podkreśla się skrajnie odmienne potrzeby pracowników w różnym wieku, a Zetki niejednokrotnie oskarżane są o roszczeniowość, częste zmiany pracy i wieczne narzekanie na pracodawców.

Z drugiej strony w precyzyjniej określonych aspektach, wyniki nie są już tak kolorowe – wiele z tych wartości, które są postrzegane jako najbardziej istotne dla pracowników, nie znajduje pokrycia w poziomie satysfakcji. Niewiele ponad połowa badanych (55 proc.) czuje, że ich praca ma sens i jest potrzebna, podobnie tylko 53 proc. respondentów oceniła, że jest zadowolona z samorealizacji w pracy. Istnieje zatem możliwość, że badani generalnie są zadowoleni, bo na przykład odpowiada im wynagrodzenie, możliwość pracy hybrydowej i niewysoki poziom stresu, jednak w kilku innych obszarach (uznawanych za mniej istotne w ocenie krótkoterminowej) dochodzi do zgrzytów.

Badanie potwierdza również, że w cenie jest praca zdalna. 65 proc. respondentów wskazało, że możliwość pracy w tym trybie jest źródłem zadowolenia. Pod kątem elastycznego czasu pracy bardzo zadowolonych jest 56 proc. pracowników. To o tyle ważny aspekt, że od miesięcy obserwujemy na rynku pracy powroty do stacjonarnego trybu pracy lub próby ponownego ściągnięcia pracowników do biur, co spotyka się z bardzo różnymi reakcjami.

Dopasowanie do pracy gorzej wypada w kontekście benefitów pozapłacowych (tylko 38 proc. oceniło je bardzo wysoko), zarobków (41 proc. zadowolonych) i dynamiki pracy (44 proc.).

44 proc. badanych wskazało, że jest bardzo zadowolonych z perspektywy rozwoju, awansu i możliwości realizowania własnych ambicji. Kategorycznie niezadowolonych z tego aspektu jest 12 proc. badanych. Trudno określić, z czego mogą wynikać te odpowiedzi. Z jednej strony problemem mogą być autorytarne postawy liderów, z drugiej rosnące ambicje pracowników, chęć robienia nowych rzeczy, podnoszenia kwalifikacji i silne dążenia do sukcesu. Co jeszcze warto podkreślić – 66 proc. respondentów ze wszystkich grup wiekowych wskazało, że najważniejszym aspektem budującym zadowolenie z pracy jest dla nich podejście pracodawcy do pracownika. Chociaż to Zetki najliczniej wskazały, że komfort psychiczny i emocjonalny to jedne z kluczowych wartości, widać, że ta tendencja staje się coraz bardziej wyraźna wśród pracowników wszystkich generacji.

Wysoki wskaźnik dopasowania (88 proc.) może sugerować, że coraz bardziej świadomie podchodzimy do planowania i kreowania swoich zawodowych wyborów, a także, że zmianie ulega kultura pracy. Może to także sygnał, że i pracodawcy zabiegają o poprawę warunków pracy, gwarantując kolejnym generacjom pracowników to, czego ci oczekują. W tym przypadku istotny wydaje się też postęp i rozwój poszczególnych sektorów gospodarki. O zmianach często mówimy w kategorii trudności i obciążenia. Istnieje jednak szansa, że obserwujemy sytuację, w której pojemny rynek gwarantuje tak wiele możliwości, że większość pracowników (nawet jeżeli nie od razu), to ostatecznie trafia na firmę bardzo dobrze dopasowaną do swoich potrzeb (i odwrotnie), ponieważ organizacje poszukują innowacyjności, kreatywności, nowych punktów widzenia i różnych perspektyw.

Dopasowanie – realny cel czy mityczny stwór?

Lubimy czuć się dopasowani. Chcemy otaczać się ludźmi, którzy mają wartości podobne do naszych, z którymi możemy realizować zadania w atmosferze zrozumienia i szacunku. Dopasowanie zapewnia poczucie komfortu i bezpieczeństwa. Nie dziwi zatem, że szukamy go również w przestrzeni zawodowej. Tym bardziej że według danych Eurostatu Polacy są jednym z najbardziej zapracowanych narodów w Europie (wyprzedzają nas tylko Grecy). Naturalnym wydaje się, że skoro w pracy spędzamy średnio 8 godzin dziennie, szukamy miejsc dostosowanych do naszych możliwości i potrzeb. Co więcej – robienie tego, co lubimy, w sprzyjających warunkach i w zespole, z którym się rozumiemy, pozytywnie wpływa na naszą kondycję psychiczną, chroni przed żalem zawodowym, frustracją czy wypaleniem. Wiedza psychologiczna pozwala z pełną stanowczością ocenić, że długotrwały stres, brak wsparcia przełożonych, niepewność zatrudnienia, nadmierne przeciążenie, a tym bardziej przemocowe sytuacje (np. mobbing) zwiększają ryzyko wystąpienia chorób psychicznych (depresja, stany lękowe).

Jednocześnie utopijne jest oczekiwanie idealnego i całkowitego dopasowania zawodowego.

Odnalezienie go najczęściej polega na procesie, obejmującym kompromisy, modyfikacje i weryfikację tego, które aspekty są dla nas faktycznie istotne, a z których bylibyśmy w stanie zrezygnować. Jednak i tak trzeba przygotować się, że ta droga może być długa, wyboista. Więcej, niejednokrotnie być może będziemy musieli cofnąć się o dwa kroki. Bywa, że kompilacja różnych czynników zmusza nas do podjęcia pracy, która nie jest zgodna z naszymi preferencjami. Dodatkowo rynek pracy nie jest zawieszony w próżni, a my nie mamy wpływu na coraz to nowe tendencje, trendy i zmiany. Wymusza to konieczność nieustannej czujności, elastyczności i mobilności, a nawet odnalezienie „swojego miejsca” nie gwarantuje stałości.

Jednak to, co jawi się jako potężne wyzwanie, jednocześnie jest szansą. Zmienność, pojemność i różnorodność współczesnego rynku, stwarza wiele możliwości, by nie tylko sprawdzać się w różnych firmach i branżach, ale też na wielu stanowiskach, których wciąż przybywa. W tym kontekście mówi się wręcz o nadmiarze opcji wyboru. W szukaniu i budowania dopasowania istotne jest jednak to, czym dla nas jest praca zawodowa. A także jakie wiążemy z nią wartości.

Agnieszka Czerw i Joanna Czarnota-Bojarska w publikacji „Dopasowanie człowiek-środowisko i postawa wobec pracy jako motywatory zachowań organizacyjnych” wskazują trzy kluczowe stany poznawcze, które mogą w kontekście wykonywania zadań zawodowych wpływać na poziom motywacji i jej ukierunkowanie

Pierwszym jest dopasowanie człowiek–praca (person–job fit), rozumiane jako zgodność szeroko ujmowanych kompetencji i celów osobistych z możliwościami, jakie stwarza wykonywany zawód. Drugi dotyczy dopasowania człowiek–organizacja (person–organization fit), w którym porównuje się warunki i wymagania konkretnego miejsca pracy z oczekiwaniami i preferencjami pracownika. Trzeci to uogólniona subiektywna waga nadawana pracy zawodowej i swojemu w niej miejscu. Zasadnicza zależność mogłaby być następująca: im większe poczucie dopasowania z zawodem i organizacją oraz im bardziej pozytywna postawa wobec pracy zawodowej jako takiej, tym większa motywacja do angażowania się w swoją rolę zawodową, a co za tym idzie np. większa efektywność

– piszą autorki.

Dopasowanie ma zatem nie tylko korzystny wpływ na kondycję psychiczną i zadowolenie pracownika.

To również szereg pozytywnych konsekwencji dla organizacji. Dlatego istotne jest, by obie strony zabiegały o match i rzetelnie podchodziły do oceny podobieństw i różnic (na płaszczyźnie potrzeb, oczekiwań, możliwości). Dla pracodawców oznacza to konieczność kształtowania spójnej i transparentnej kultury organizacji, „trzymanie ręki na pulsie” (szczególnie przez liderów, którzy mają bezpośredni kontakt z zespołami i mogą aktualizować ich zasoby i potrzeby) i systemy reagowania dostosowane do firmy. Dla pracowników – weryfikowanie swoich wartości, rozwijanie kompetencji komunikacyjnych i pogłębionej (i regularnie aktualizowanej) analizy tego, co jest dla nich ważne.

Dopasowanie do pracy w praktyce

Jak wybierać w zgodzie ze sobą, by czuć zadowolenie, spełnienie i dopasowanie? Niestety nie ma jednego przepisu na sukces. Na nasz całokształt wpływa szereg czynników . Od środowiska, w którym się wychowaliśmy i edukację przez osobowość i kompetencje emocjonalne, po wydarzenia niezależne od nas, np. konflikt zbrojny, sytuacja gospodarcza. I według idealnego scenariusza powinniśmy przeanalizować jak najwięcej z nich. A później – osadzić w kontekście. Tym kontekstem jest rynek pracy, który (żeby było jeszcze trudniej) nie charakteryzuje się stałymi wartościami. Dlatego samo pojęcie dopasowania również jest niestabilne, naznaczone trendami i tendencjami, podlegające nieustannej modyfikacji.

Za twórcę koncepcji dopasowania uznaje się amerykańskiego profesora Franka Parsonsa.

Chociaż on sam nie posługiwał się tym terminem, stworzył fundamenty tego, co do dziś nazywamy poradnictwem zawodowym i psychologią pracy. Parsons sformułował trzy czynniki, na których oparty powinien być rozsądny wybór zawodu. Pierwszy to dogłębne poznanie siebie (swoich ambicji, umiejętności i zainteresowań, ale też ograniczeń). Drugi to zapoznanie się z wymaganiami pracy (wady, zalety, możliwości, warunki). Trzeci to wyważenie wpływu dwóch poprzednich na decyzję. Z dzisiejszej perspektywy być może teoria badacza wydaje się banalna i mało rewolucyjna. Jednak to m.in. jego obserwacje stały się punktem wyjścia dla wielu późniejszych rozważań i koncepcji z zakresu poradnictwa zawodowego. Światełkiem w tunelu teorii jest natomiast obietnica, że w pewnym sensie dopasowanie jest uchwytne i „mierzalne”.

Chociaż metoda Parsonsa brzmi logicznie i rozsądnie, to – jak łatwo się domyślić – w pewnym momencie zaczęła być niewystarczająca. Tym bardziej że powstała na początku XX wieku. Im większy rozwój, a co za tym idzie – komplikowanie się rzeczywistości – tym większa potrzeba na definiowanie, analizowanie i systematyzowanie wiedzy. Również w kontekście dopasowania do pracy, które jako pierwsi na suplementarne (ang. supplementary fit) i komplementarne (ang. complementary fit) rozdzielili Muchinsky i Monahan (w 1987 roku).

Czym różnią się te podejścia? W literaturze najczęściej tłumaczone są dwiema metaforami. Dopasowanie suplementarne to typ jabłka-jabłka. Zachodzi, gdy cele, wartości i kultura pracowników i organizacji są podobne. Komplementarne opisuje się za pomocą porównania kontakt-wtyczka. Czyli dwa elementy są ze sobą połączone, wzajemnie się uzupełniają i zaspokajają swoje potrzeby. Na przykład organizacja zapewnia możliwości rozwoju i stabilność finansową, a pracownik wnosi do niej swoje kompetencje, które są konieczne do realizowania zadań i celów organizacji. W praktyce nie tak łatwo znaleźć swoją grupę jabłek lub wtyczkę.

Od czego zatem zacząć poszukiwania?

Eksploracje warto poprowadzić dwukierunkowo. Pierwsza ścieżka to ocena rynku pracy i potencjalnych pracodawców. Co oferuje rynek? Jakie kompetencje poszukiwane są przez firmy? Co cenię w organizacjach i czy łatwo mogę uzyskać w tych zakresach informację? Plusem jest fakt, że współczesny świat daje naprawdę dużo możliwości. Coraz częściej społecznie podnoszone są tematy dostępności, (neuro)różnorodności i elastyczności. Również w stosunku do pracowników, którzy z powodu niepełnosprawności czy atypowości być może nie pasują do określonej „foremki”, ale jednak mogę wnieść do zespołów zasoby.

Druga ścieżka, być może dla wielu trudniejsza, to stanięcie oko w oko z samym sobą. Żeby skonfrontować się z rynkiem, pracodawcą czy organizacją potrzebujemy solidnego fundamentu i wiedzy o sobie. Na pewnym etapie jest to zatem projekt jednoosobowy, który dopiero później rozwija się i ewoluuje. Podstawą jest określenie swoich mocnych i słabych stron, wartości i szans na kompromisy, zarysowanie swojej wizji przyszłości, ocena ryzyka i pomysłów. Pułapką jest przechodzenie tego procesu na poziomie marzeń i wygórowanych oczekiwań. Bywa, że stawiamy sobie nieadekwatne cele, a następnie ponosimy porażkę i wpadamy w błędne koło frustracji i poczucia winy.

W drodze do dopasowania do pracy nie możemy pominąć również tego, co często ukrywamy bardzo głęboko. A więc blokad powstałych na skutek błędów poznawczych, być może trudnych doświadczeń z przeszłości i z domu rodzinnego, które wpłynęły na nasze postawy zawodowe.

Innym aspektem, który wiele osób nie bierze pod uwagę, są okoliczności, na które nie mamy wpływu lub jest on znikomy. Takie jak pandemia, wojna, sytuacja gospodarczo-polityczna, nastroje społeczne. Raport rocketjobs.pl i justjoin.it ujawnił, że częściej zdecydowanie zadowoleni ze swojej pracy byli mężczyźni (68 proc.) niż kobiety (59 proc.). Możliwym powodem jest nadal gorsza sytuacja kobiet na rynku pracy: niższe pensje (luka płacowa), stereotypy, wykluczenie wynikające z macierzyństwa, nieraz brak opcji powrotu do pracy po urodzeniu dziecka. 30% Club Poland (inicjatywa, która promuje różnorodność w biznesie) w swoich raportach zwraca uwagę, że kobiety nadal nie mają równych szans na rynku, a jednocześnie oczekuje się od nich więcej niż od mężczyzn. Co więcej, bywa, że w miejscach pracy wciąż narażone są na gorsze traktowanie ze względu na płeć. Na przykład spotykają się z komentarzami na temat swojego wyglądu, zarzuca im się porywczość i nieprzewidywalność, odnosząc się w sposób stereotypowy do kwestii biologicznych.

Poczucie odrzucenia, niesprawiedliwości lub nieświadome przesiąknięcie stereotypowymi przekazami mogą skutecznie blokować działania i wprowadzać dysonans poznawczy. Dlatego tak ważne jest odbycie głębokiego i szczerego dialogu z samym sobą. Tylko wtedy będziemy w stanie szczerze spotkać się ze swoimi zaletami i wadami. Ocenić, czego oczekujemy, jakie miejsce w naszym życiu zajmuje praca, jakie mamy kwalifikacje, a które umiejętności chcielibyśmy rozwinąć. I obalić krzywdzące schematy i stereotypy – nawet jeżeli nie w przestrzeni publicznej, to chociaż w swojej głowie. Pracodawcy natomiast powinni pamiętać, że warto wspierać swoje zespoły w tych działaniach. Efekty dopasowania są bowiem korzyścią dla obu stron. Korzyścią, którą da się zmierzyć i policzyć.

Raport „Jak pracować, by nie żałować? Pokolenia X, Y, Z o dopasowaniu do pracy”