Jak powiedzieć w pracy „nie”, żeby nie przekroczyć granicy? Asertywności można się nauczyć

fot. Shutterstock.com / Jihan Nafiaa Zahri

Jak powiedzieć „nie” w pracy, żeby nie przesadzić? Gdzie przebiega granica pomiędzy asertywnością w pracy, a odmawianiem wykonywania obowiązków czy bezradnością? I czym w ogóle jest asertywność?

Asertywność bywa postrzegana jako umiejętność odmawiania i lekarstwo na przyjmowanie zbyt wielu obowiązków. Czy istnieje zatem granica, po przekroczeniu której asertywny pracownik może stanowić zagrożenie? Przecież odmowa wykonania kluczowego zadania może zaburzyć przebieg projektu i przez to wpłynąć negatywnie na realizację celów pracodawcy. Jakie są plusy I minusy asertywności oraz w jaki sposób komunikować przekroczenie naszych granic?

Asertywność w pracy

Czym jest asertywność?

Asertywność jest pojęciem dużo szerszym od samej umiejętności odmawiania. Zgodnie z definicją, „asertywność to umiejętność pełnego wyrażania siebie w kontakcie z inną osobą czy osobami” (Król-Fijewska, 1993, s. 8). Oznacza to, że jeśli chcemy zgodzić się na przedłożoną nam propozycję, taka zgoda jest postawą asertywną. Może też zdarzyć się tak, że świadomie godzimy się na coś, na co nie mamy ochoty. Ważne jest, żeby była to nasza decyzja, a nie efekt bezradności czy zewnętrznej presji (por. Król-Fijewska, 2009, s. 33).

Należy również zaznaczyć, że zachowanie asertywne wyrażane jest „w sposób respektujący uczucia, postawy, opinie, prawa i pragnienia drugiej osoby” (Król-Fijewska, 1993, s. 8). Asertywny pracownik będzie zatem działał zgodnie z własnym interesem, jednocześnie szanując prawa i potrzeby pracodawcy. Możemy zatem odgonić ewentualne obawy: bezrefleksyjna odmowa lub unikanie obowiązków nie jest zachowaniem asertywnym. Nie bierze bowiem pod uwagę interesu pracodawcy.

Bardzo dobrze podsumowuje to Maria Król-Fijewska, psycholog kliniczny i specjalistka od treningu asertywności. Jak pisze:
„Asertywność to pomysł na to, jak wykorzystać w pełni swoje prawa ale tylko do granicy, za którą rozciągają się prawa innych osób” (Król-Fijewska, 1993, s. 36).

Wzajemne poznanie naszych granic i oczekiwań jest zatem kluczowe, ponieważ różnimy się od siebie pod wieloma względami. Najprostszym przykładem może być poczucie humoru i odmienna wrażliwość na niektóre żarty. Niedomówienia w tym obszarze i brak wzajemnego respektowania granic mogą nawet skutkować konfliktem w zespole.

Gdzie przebiega granica asertywności?

Wspomniałam już, że zachowanie asertywne zakłada realizację naszych praw do punktu, w którym naruszamy prawa innej osoby. Nie istnieje zatem obiektywna granica asertywności. Zależy ona od granic i możliwości osób, które znajdują się w danej sytuacji. Ma na nią wpływ również kontekst prawny. To na przykład oznacza, że pracodawca ma prawo oczekiwać wykonywania obowiązków określonych w umowie, a pracownik ma prawo odmówić udziału w zadaniach, które przekraczają jego uprawnienia bądź wymagają częstej pracy w nadgodzinach.

Istnieją jednak sytuacje, w których zasady nie są aż tak jasno określone. W takim wypadku istotne jest poszukiwanie rozwiązania, w którym potrzeby wszystkich stron zostaną wzięte pod uwagę. Czasem wystarczy, że potrzeby takie zostaną wysłuchane i zaspokojone na tyle, na ile okoliczności pozwalają.

Gdy natomiast ktoś wykorzystuje swoją przewagę w celu osiągnięcia własnych celów, nie jest to zachowanie asertywne. Częściej słyszy się o pracodawcach nadużywających swojej władzy, jednak i kluczowi pracownicy mają możliwość postawienia sprawy na ostrzu noża. Jeżeli w takim zachowaniu nie ma otwartości na dialog i prawa drugiej strony, nie jest to postawa asertywna.

Asertywny pracownik to cenny pracownik

Szanowanie praw własnych i pracodawcy oraz traktowanie ich jako równorzędne to ogromna zaleta asertywnych pracowników i pracownic. Patrzą bowiem globalnie i proponują rozwiązania, na których skorzystają obie strony.

Nie jest to jednak ich jedyna zaleta. Osoby asertywne znają swoje możliwości i są pewne swoich kompetencji. Będą zatem z nich korzystać w maksymalnym stopniu, co jest realną korzyścią dla pracodawcy. To sprawia, że asertywne osoby mają potencjał zostać świadomymi i samodzielnymi pracownikami, których nie trzeba kontrolować na każdym kroku.

Co istotne, w przypadku napotkanej trudności lub ograniczeń, pracodawca otrzyma na ten temat jasną informację. Asertywny pracownik powie wprost, że sobie z czymś nie radzi, bo daje sobie do tego prawo. Poprosi też o pomoc, jeśli jej potrzebuje, zamiast ryzykować powodzenie projektu. Zakomunikuje również, gdy czuje się przeciążony nadmiarem obowiązków. To ułatwi organizację i utrzymanie płynności pracy oraz będzie przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu.

Osoba asertywna zaakceptuje również cudzą odmowę, ponieważ wie, że każdy ma do niej prawo. Warto jednak pamiętać, że akceptacja odmowy nie oznacza zadowolenia z niej. Odmowa zasłużonej podwyżki lub awansu nie skończy się zatem wrogim nastawieniem, sabotowaniem projektów lub innymi agresywnymi zachowaniami. Może za to skutkować otwarcie komunikowanym niezadowoleniem czy nawet poszukiwaniami innej pracy, jeśli taka osoba uzna, że jej prawo do docenienia i godnego wynagrodzenia zostało dotkliwie naruszone.

Jak stawiać granice w pracy?

Stawianie granic najlepiej zacząć od pozwolenia sobie na to, niezależnie od naszej wcześniejszej postawy. Jeśli kiedyś nie przeszkadzała ci częsta praca w godzinach nadliczbowych, ale teraz jest inaczej, masz pełne prawo do postawienia granicy. Pamiętaj jednak, że wyznaczanie granic na nowo może wymagać czasu i wysiłku. Ludzie potrzebują przywyknąć do twojej odmiennej postawy. Komunikuj zatem swoje granice otwarcie i szczerze, szanując jednocześnie rozmówcę, który ma prawo mieć trudność z przyzwyczajeniem się do nowej rzeczywistości.

Asertywność to w uproszczeniu podejmowanie decyzji, z którą w danym momencie czujesz się najlepiej. Taki proces decyzyjny ułatwia pytanie „Co tutaj jest ważne?” (Harris, 2020, s. 144). Załóżmy, że zazwyczaj nie chcesz pracować w soboty. Tym razem jednak masz ochotę dołączyć do zespołu, który kończy wtedy ważny projekt. Będzie to zachowanie asertywne, o ile jest zgodne z twoją dobrowolną decyzją (por. Król-Fijewska, 1993, s. 44).

Jeżeli natomiast w którymś momencie pojawi się dyskomfort, jest to znak, że twoje granice są zagrożone. Warto się temu przyjrzeć, rozpoznać, co jest ważne i następnie postawić granice, z którymi będziesz czuć się w porządku. W innym przypadku zaczniesz odczuwać frustrację lub inne nieprzyjemne emocje. Zamiast na zadaniach, zaczniesz koncentrować się na tym, co cię boli, a twoja satysfakcja z pracy i efektywność spadną.

Jak komunikować innym swoje granice

Najważniejszą rzeczą podczas komunikowania granic jest mówienie o sobie. Pomocny jest komunikat JA: JA zrobię, JA nie zrobię, JA potrzebuję, JA czuję itp. Na przykład:

• Nie poprowadzę tego projektu. Prowadzę w tej chwili projekt X i tam angażuję cały swój czas i energię (asertywna odmowa).
• Dobrze, poprowadzę ten projekt, gdy zapewnisz mi Y i Z (asertywna zgoda z zaznaczeniem własnych potrzeb).

Gdy odmawiasz, możesz również zaproponować inne rozwiązanie, które zadba o potrzeby obu stron. Dzięki temu podkreślisz, że rozumiesz i szanujesz perspektywę drugiej osoby. Na przykład:

• Nie zostanę dzisiaj dłużej. Mogę za to jutro przyjść wcześniej, bo wiem, że zależy ci na powodzeniu tego projektu.

Jeśli masz ochotę, podaj uzasadnienie swojej decyzji. Na przykład:

• Chcę dzisiaj wyjść z pracy o czasie. Obiecałam bratu, że odbiorę bratanka z treningu. To dla mnie ważne.

Możesz podkreślić, że dana decyzja jest dla ciebie istotna, unikaj jednak zbyt długich wyjaśnień. Potrzeba nadmiernego usprawiedliwienia pojawia się zazwyczaj, gdy odmowa sprawia nam trudność. Liczymy wtedy, że przekonamy rozmówcę co do słuszności naszej decyzji i dzięki temu zrzucimy z siebie odpowiedzialność za jej podjęcie. Maria Król-Fijewska pisze o tym w następujący sposób: „Osoby mające kłopot z odmawianiem czują się zwykle nie w porządku wobec drugiej osoby. Albo więc szukają przebaczenia – stąd przepraszanie, usprawiedliwianie, albo próbują dowieść, że to partner jest nie w porządku, skoro zgłasza prośbę, której trzeba odmówić” (Król-Fijewska, 1993, s. 30).

Co, gdy ktoś narusza twoje granice?

Ze względu na to, że się od siebie różnimy, nasz poziom tolerancji jest cechą bardzo indywidualną. Co więcej, zmienia się na przykład w zależności od samopoczucia czy etapu naszego rozwoju. Dlatego tak ważne jest wspieranie otwartej komunikacji i przyzwolenie na sygnalizowanie naruszenia naszych granic. Warto też problematyczne sytuacje rozwiązywać od razu. Próba ignorowania dyskomfortu tylko zwiększy siłę nieprzyjemnych emocji, a to utrudni asertywne poradzenie sobie z problemem.

Gdy ktoś narusza twoje granice, z pomocą przyjdzie model stopniowania reakcji (dr Pamela E. Butler za: Król-Fijewska, 1993, s. 77 oraz Król-Fijewska, Fijewski, 2013, s. 94). Składa się on z czterech etapów, podczas których celem jest zmiana nieprzyjemnej dla nas sytuacji.

Etap 1: udzielenie informacji

Udzielenie informacji polega na zwróceniu uwagi na niepożądane zachowanie oraz wyrażeniu swoich uczuć i oczekiwań, co ma się zmienić. Ta metoda znana jest jako model FUO, ponieważ opiera się na opisaniu Faktu, Ustosunkowaniu się do niego i wyrażeniu Oczekiwań (Król-Fijewska, Fijewski, 2013 s. 113-119). Ten model jest również popularną metodą udzielania informacji zwrotnej. Na przykład:

• Podnosisz na mnie głos (Fakt). Źle się z tym czuję (Ustosunkowanie). Porozmawiajmy spokojnie (Oczekiwanie).

Etap 2: wyrażenie uczuć

Jeśli udzielenie informacji nie wystarczyło, można zareagować bardziej stanowczo. Ten etap polega na asertywnym wyrażeniu niezadowolenia czy złości na przykład poprzez otwarte nazwanie odczuwanych emocji. Można dodatkowo go stopniować. Na przykład:

• Nadal podnosisz na mnie głos, zaczynam czuć frustrację z tego powodu. Porozmawiajmy spokojnie.
• Nie przestajesz krzyczeć, wkurza mnie to! Przestań podnosić na mnie głos!

Etap 3: przywołanie „zaplecza”

Gdy wcześniejsze kroki nie pomagają, warto zakomunikować, co się wydarzy, jeśli problematyczna sytuacja lub zachowanie się nie zmieni. Należy przy tym pamiętać, że to powinno być coś, co faktycznie chcemy wdrożyć w życie. Na przykład:

• Jeśli nadal będziesz podnosić na mnie głos, wyjdę z pokoju.
• Nie będę z tobą o tym rozmawiać, jeśli będziesz na mnie krzyczeć.

Etap 4: skorzystanie z „zaplecza”

Na końcu pozostaje wykonanie zapowiedzianego działania, czyli na przykład wyjście z pokoju. Takim zapleczem może być również zgłoszenie do przełożonych, skorzystanie ze wsparcia działu HR, odmowa pomocy w przyszłości lub wykorzystanie innej możliwości, którą dysponujemy.

Asertywność w pracy. Blaski i cienie asertywności

Główną zasadą asertywności jest równe traktowanie praw obu stron oparte na otwartej komunikacji. To oznacza, że zarówno pracodawca, jak i pracownik, mają prawo dbać o swoje interesy. Wspólnym celem jest zatem wypracowanie sytuacji, w której pod uwagę są wzięte racje obu stron. Gotowość do wzajemnego wysłuchania swoich racji i oczekiwań oraz chęć wspólnego poszukiwania optymalnych rozwiązań są podstawą dobrych i długofalowych relacji służbowych.

Żeby to mogło nastąpić, wszyscy uczestnicy danej sytuacji potrzebują zachować się szczerze nie tylko w temacie własnych możliwości i ograniczeń, ale też preferencji, wartości i przekonań. Dzięki temu mamy szansę lepiej się nawzajem poznać i otwierać się na różnorodność.

Oczywiście, asertywne zachowanie może mieć swoje konsekwencje, na przykład społeczne. Nie wszyscy będą nas akceptować takimi, jakimi naprawdę jesteśmy, i mają do tego prawo. Asertywne stawianie granic może również spotkać się z brakiem aprobaty autorytarnych przełożonych, jeśli podjęte przez nas decyzje nie są zgodne z ich oczekiwaniami.

Dlatego podejmując asertywną decyzję, należy wziąć pod uwagę wszystkie okoliczności i wybrać scenariusz, z którym będziemy czuć się najlepiej. Czasami jest to wykonanie czegoś, czego nie chcemy, ale dzięki temu mamy szereg innych korzyści: poprawiamy relacje z szefem czy współpracownikami, zyskujemy możliwość poproszenia w zamian o przysługę czy utrzymujemy dobrze płatną pracę. Ważne, aby decyzja była podjęta świadomie.

Korzyścią, wynikającą z asertywnej postawy, jest poczucie działania z rozmysłem oraz wzmocnienie poczucia własnej wartości i sprawczości. Dzięki temu dysponujemy zasobami do samodzielnego i efektywnego wykonywania zadań. To zaś zwiększa satysfakcję z pracy oraz ogólne zadowolenie z życia.

Ze względu na wszystkie wymienione rzeczy, asertywni pracownicy mogą być wymagający z punktu widzenia pracodawcy czy przełożonych. Wymagają posiadania umiejętności negocjacji, podejścia opartego na empatii i szacunku oraz własnej postawy asertywnej. Są to jednak cenne osoby w zespole, ponieważ można z nimi budować relacje zawodowe oparte na partnerstwie i obustronnych korzyściach.

Źródła

• Król-Fijewska, Maria (1993) „Stanowczo, łagodnie, bez lęku czyli 13 wykładów o asertywności” wyd. II, Wydawnictwo INTRA;
• Król-Fijewska, Maria; Fijewski, Piotr (2013) „Asertywność menedżera”, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne;
• Harris, Thomas A. (2020) „Ja jestem OK – Ty jesteś OK”, wyd. III (dodruk), Dom Wydawniczy REBIS.

Oferty pracy z

Joanna Pietrzak

Tłumaczka, lektorka językowa i trenerka biznesu w branży finansowej

Po godzinach autorka projektu Od zera do Trenera. W pracy zawodowej łączy swoje pasje – analizę danych, psychologię, sprzedaż i komunikację. Znana z supermocy łączenia samodzielnego macierzyństwa z pracą zawodową i rozwojem osobistym.