Jeśli dobrze robisz „swoje”, jesteś na celowniku łowców głów. Co to jest quiet hiring?

fot. Shutterstock.com / Minerva Studio

Zapewne każdy zastanawia się, w jaki sposób mógłby się wyróżnić na tle konkurencji. Czy to w kontekście znalezienia nowej pracy czy też pięcia się po szczeblach kariery w dotychczasowej firmie. Okazuje się jednak, że czasami nie trzeba robić nic więcej niż po prostu „swoje”, jeżeli rzeczywiście realizujemy zadania najlepiej jak to możliwe. Quiet hiring to fenomen polegający na pozyskiwaniu talentów bez prowadzenia jawnej rekrutacji. Kto wie zatem, ilu z nas już jest na celowniku łowców głów…

W ostatnich latach panuje wyraźny trend, żeby wszystko robić po cichu. Rynek pracy zaczyna stopniowo przypominać akademię wojowników ninja. Zarówno cicho rezygnujemy z pracy, jak i jesteśmy do niej zatrudniani, grunt to dyskrecja. Quiet quitting zyskał już bardzo silne grono zwolenników. Podobnie quiet hiring oferuje rekruterom i pracodawcom wachlarz możliwości, które nie byłyby dostępne w przypadku losowych kandydatów. Czy jednak dane sposoby są najlepszymi możliwymi rozwiązaniami dla sytuacji rynkowej?  Nawet Księżyc bowiem posiada również swoją drugą, ciemną stronę. A może po prostu znowu zapędziliśmy się w wymyślanie nowych, nieprzeciętnych terminów dla prozaicznych wręcz zjawisk? W celu odpowiedzi na te pytania musimy pochylić się nad tematem odrobinę niżej.

Czym dokładnie jest quiet hiring?

Quiet hiring, czyli ciche zatrudnianie, znany również jako stealth hiring, to popularna praktyka rekrutacyjna. Firmy dyskretnie zatrudniają nowych pracowników bez umieszczania publicznych ogłoszeń o pracę na danym stanowisku. Takie podejście jest zazwyczaj stosowane, gdy przedsiębiorcy chcą podebrać największe talenty od konkurentów, lub gdy zamierzają po cichu obsadzić kluczowe stanowiska bez wzbudzania szerokiego rozgłosu. Ciche zatrudnianie pozwala wzmacniać potencjał nowych zespołów bez publicznego komunikowania, że zamierzają je rozszerzyć. To z kolei, przekłada się na osiągnięcie przewagi konkurencyjnej poprzez zaskoczenie.

Kolejnym atutem poufnych rekrutacji jest również utrudnianie pracy headhunterom rywalizujących firm, którzy również stosując quiet hiring, próbują dotrzeć do najlepszych pracowników danej organizacji. Intrygująco, skryte podejście nie musi stosować się wyłącznie do pozyskiwania rekrutów z zewnątrz, lecz także do awansowania bądź przenoszenia najlepszych kandydatów wewnętrznych.

Ogólnie rzecz biorąc, ciche zatrudnianie jest dyskretnym i często skutecznym sposobem dla firm na budowanie swoich zespołów bez przyciągania niepożądanej uwagi. Wiąże się jednak z wieloma niepożądanymi efektami ubocznymi.

Dlaczego wewnętrzny quiet hiring może być efektywny?

Istnieje kilka powodów, dla których awansowanie pracowników wewnątrz firmy jest dobrym pomysłem. Primo, pracownicy, którzy już pracują w firmie, znają jej kulturę, procedury i sposoby działania. Oznacza to, że są już w pełni wdrożeni, dzięki czemu można w znacznym stopniu zredukować czasochłonny proces onboardingu. Skoro zatem mogą rozpocząć pracę na nowym stanowisku natychmiast, zostaje zachowana także ciągłość wykonywania obowiązków. Secundo, awansowanie wewnętrzne może być motywujące dla pozostałych pracowników. Dany system pokazuje im, że firma inwestuje w ich rozwój i szansę na awans, a włożony trud zostaje jednoznacznie doceniony. Tertio, awansowanie wewnętrzne jest zazwyczaj tańsze i bardziej efektywne niż zatrudnianie nowych pracowników z zewnątrz. Rekrutacja i szkolenia dla nowych pracowników wymagają niejednokrotnie dużego nakładu kapitału. Poprzez wewnętrzny quiet hiring możliwa jest jego redukcja, a nawet całkowita eliminacja.

Nie wszystko złoto, co się świeci

Chociaż budowanie schodów do sukcesu wewnątrz organizacji wydaje się fenomenalnym rozwiązaniem, łatwo potknąć się na etapie któregoś ze stopni. Z jednej strony pracownicy powinni być zmotywowani awansem towarzysza. W rezultacie będą oni przykładać większą wagę do swoich codziennych obowiązków, dążąc do pójścia w jego ślady. Z drugiej strony natomiast nie można zapominać, że wewnętrzna rekrutacja, tym bardziej przeprowadzona z ukrycia, wiąże się z równie trudnymi wyborami właściwych kandydatów. Zapewne, osoba nagrodzona awansem nie jest jedyną jednostką, która wykazuje się odpowiednimi kompetencjami. W takiej sytuacji jej konkurenci mogą poczuć się potraktowani wyjątkowo niesprawiedliwie. W efekcie, należy nastawić się na potencjalne zwolnienia lub spadek motywacji do pracy, graniczący z postawą quiet quittingu.

Zatem warto pamiętać, by wraz z każdym wyróżnieniem, zwrócić uwagę na nastroje panujące także w pozostałej części zespołu. Dodatkowo, jak w przypadku każdej rekrutacji wewnętrznej, wybranie kandydata tworzy lukę na jego dotychczasowym stanowisku. W rezultacie, może wystąpić konieczność przeprowadzenia rekrutacji uzupełniającej na niższym szczeblu kariery.

Zewnętrzny quiet hiring, czyli połów talentów

Głównym celem rekrutacji jest znalezienie najlepszego możliwego kandydata na dane stanowisko, a następnie przygwożdżenie go benefitowym shurikenem, żeby to właśnie u nas zdecydował się pracować. Skoro zatem szukamy najlepszego z najlepszych, to z dużą dozą prawdopodobieństwa jest on już gdzieś zatrudniony. W końcu kto nie chciałby akurat w swojej firmie takiej jasnej gwiazdy na firmamencie zawodowym?

Niewątpliwe zalety quiet hiringu

Pozyskiwanie utalentowanych pracowników od konkurencji posiada liczne atuty. Jednym z nich jest to, że może pomóc nam w zwiększeniu ogólnej wiedzy fachowej oraz zakresu talentów specjalistycznych w ramach własnej organizacji. Dodatkowo, stanowi potencjał do wypełnienia wszelkich luk lub całkowitych braków w różnego rodzaju umiejętnościach. W rezultacie taki zabieg umożliwia zgromadzenie wykwalifikowanych i zdolnych pracowników na zasadzie zbliżonej do drenażu mózgów. Tym samym wpływa to na znaczącą poprawę jakości produktów i usług, a także czyni firmę bardziej konkurencyjną. Wreszcie zaś, połów prawdziwych perełek od konkurencji może również wzmocnić morale w ramach własnej organizacji, ponieważ pokazuje, jak zaangażowanym się jest w zatrudnianie i utrzymywanie najlepszych talentów.

Wątpliwości natury etycznej

Wizja pozyskiwania „najlepszych” pracowników z pewnością jest kusząca dla każdego przedsiębiorcy. Warto jednak zastanowić się, czy taka praktyka nie kładzie się cieniem na wizerunku firmy. Niemniej, to co leży w naszym interesie, z perspektywy zewnętrznej może zostać odczytane jako „kradzież” lub forma nieuczciwej praktyki. Szczególnie, gdy firma próbuje selektywnie podkupić pracowników poszczególnego konkurenta, celem pogorszenia jego pozycji na rynku. Taka sytuacja nie występuje w momencie, gdy pracownicy konkurencji samodzielnie zgłaszają się do rekrutacji. Przez wzgląd na zapobieganie podobnym zabiegom, wiele firm specjalistycznych nawiązuje ze swoimi pracownikami umowę o zakazie konkurencji.

Quiet quitterzy bójcie się!

Chociaż z perspektywy rekruterów takie rozwiązanie wydaje się kopalnią złota, nie wszyscy pałają do niego podobnym entuzjazmem. Praktykujący ideologię quiet quittingu powinni zadrżeć w posadach przez rozpowszechnianie się owego trendu zatrudnienia. Niestety dotyczy to zarówno tych, którzy cicho wycofując się zaniedbują swoje służbowe obowiązki, jak i pracowników bardziej zaangażowanych, którzy jednak nie planują poświęcić pracy pełni swojego czasu. W przypadku quiet hiringu na pierwszy plan wysuwają się wyłącznie jednostki wybitne lub cechujące się nadmierną ambicją. Wynika to z faktu, iż większość rekruterów zna się na ich stanowiskach tylko powierzchownie. Mają oni zatem problem z obiektywną oceną ich rzeczywistych kompetencji. Rozwiązaniem takiego stanu rzeczy jest poleganie przede wszystkim na ocenie oraz referencjach ze strony menedżera oraz członków zespołu. Idąc tym tropem można uzyskać rzeczywisty obraz sylwetki kandydata do awansu. Efekty widać na przykładzie firmy Google, która jest jego niewątpliwym pionierem.

Quiet hiring hitem w 2023 roku

Jak wynika z badań przeprowadzonych przez firmę analityczną Gartner, quiet hiring może być prawdziwym hitem w obecnym roku. Ze względu na wysoką konkurencyjność rynku pracy zarządy oraz działy HR muszą wykazać się ogromną elastycznością. Najlepsi pracownicy, którzy przebierają w wybitnych ofertach nie raz zdecydują się na opuszczenie rodzimego gniazda. Zaklajstrowanie luk, które po nich pozostaną może natomiast okazać się żmudnym, wielomiesięcznym procesem. Remedium może okazać się właśnie rotacja wewnętrzna. Materiały opublikowane przez cnbc już na ten moment głoszą jej ogromną popularność w Stanach Zjednoczonych. Pozostaje jedynie czekać aż moda zza oceanu przywędruje również do naszego kraju.

W wielu przypadkach będzie się to niestety wiązało z koniecznością oddelegowania części zadań na osoby, które wcześniej nie zajmowały się tymi tematami. Chociaż obciążenie nowymi obowiązkami nie brzmi zbyt zachęcająco, jest to jednak okazja do zaznaczenia swojej pozycji zawodowej. Emily Rose McRae , która od początku 2019 roku kieruje zespołem Gartnera ds. badań nad przyszłością pracy, koncentrując się na praktykach HR, przedstawia sytuację w następujący sposób.

To naprawdę dobra okazja dla pracowników, aby usiąść i powiedzieć swoim przełożonym, pracownikom HR i całej firmie: Tak, jestem gotów to zrobić. Porozmawiajmy o tym, co to oznacza dla mojej kariery.

Dlaczego quiet hiring nie powinien być wyłącznym stylem prowadzenia rekrutacji?

Chociaż quiet hiring pozwala rekruterom rzucić nowe światło na dotychczas pochłonięte swoją pracą jednostki, stawia ono również serię ograniczeń. Jednym z najważniejszych problemów jest wysoki stopień uznaniowości ze strony rekruterów. W momencie, gdy prowadzi się półjawne rozmowy kwalifikacyjne z wąskim gronem kandydatów trudno wyznaczyć obiektywne kryteria oceny. To z kolei kłóci się z zasadami organizacyjnymi i wartościami wielu przedsiębiorstw. Brak odpowiedniej transparencji wpływa także demoralizująco na zespół, który może kwestionować kwalifikacje nowo dołączających. W przypadku cichej rekrutacji wewnętrznej, awansowanie poszczególnych osób bez jasnych reguł, tłumaczących dlaczego może w niekontrolowany sposób podsycić biurowe zatargi. Ze względu na te ograniczenia, warto dokładnie się zastanowić przed rozpoczęciem skrytego naboru na stanowiska, szczególnie te menedżerskie. 

Zamieszczenie tradycyjnego ogłoszenia będzie z reguły lepszym rozwiązaniem, jeśli chcemy zwiększyć konkurencyjność rekrutacji i skorzystać z zalet szerokiej puli kandydatów. Chociaż owa metoda wymaga znacznie więcej pracy nad sortowaniem i doborem aplikantów w porównaniu do kontaktu z wybranymi osobami, jest również równoznaczna z większym wyborem aplikantów. W puli osób pominiętych przez quiet hiring mogą również znajdować się szczególnie utalentowani lub idealnie dopasowani kandydaci. Być może, gdy skupimy się na przyciągnięciu do naszej drużyny konkretnego zawodnika z pierwszej ligi, przebiegnie koło nas osoba z potencjałem na Ekstraklasę? 

Źródło zdjęcia głównego: Shutterstock.com / Minerva Studio

Oferty pracy z

Magdalena Desperak

Redaktorka

Z wykształcenia filolog języka francuskiego, jednak od najmłodszych lat emocjonalnie związana z dziennikarstwem i działalnością literacką. Interesuje się szerokim wachlarzem tematycznym, zaczynając od kwestii językowych, kulturowych i społecznych, poprzez finanse i ekonomię, aż po naukę i prawo. Można powiedzieć, że w życiu podąża za iście renesansową definicją bycia "humanistą".