Jak się pracuje w Transcom?
Skąd dziś czerpiemy motywację, by angażować się w pracę?
fot. Shutterstock/fizkes
Czy kiedy jesteście w pracy, często zdarza wam się zadawać samemu sobie pytanie: „dlaczego ja właściwie tu jestem”? Oczywiście, że chodzi o wypłatę, ubezpieczenie społeczne i zdolność kredytową. Jednak w rzeczywistości to pytanie kryje za sobą głębsze przesłanie. Zaangażowanie w pracę ma bowiem znacznie szersze motywy niż tylko pieniądze, które oczywiście również plasują się w ich czołówce. Przykładowo, badania Gallupa wskazują, że zatrudnieni, którzy cotygodniowo otrzymują informacje zwrotne o swojej pracy czują większe zaangażowanie i mniej stresu. Co jeszcze sprawia, że chce się nam codziennie rano wstać z łóżka i pracować?
Spis treści
W branżach white collar łatwo zaobserwować stopniową zmianę kultury organizacyjnej w firmach. Praktykowany dawniej tryb nakazowy, w którym szef dyktuje każdą czynność, odchodzi do lamusa. Coraz częściej sami musimy wykazywać się własną inicjatywą i ustalać kierunek dla wykonywanych czynności. To oczywiście daje nam więcej swobody. Jest jednak pewien szkopuł – by wszystko działało, potrzebne jest zaangażowanie. To pracownicy muszą znaleźć w sobie wewnętrzną siłę, która pcha ich do przodu i motywuje do dalszych wyzwań. Tylko, czym ona właściwie jest? Nie można zapominać również o roli menedżerów – nie powinni ograniczyć się do suchego „zadanie zostało zlecone i koniec obowiązków”. Muszą wypracować formułę, jak przekazywać informacje zwrotne i efektywnie wspierać swoich podwładnych.
Zaangażowanie w pracę a DNA organizacji
Najlepszym potwierdzeniem wartości zaangażowania w pracę są działania samych organizacji. Coraz więcej firm decyduje się na utworzenie specjalnych ról specjalizujących się w tym zakresie. W działach zasobów ludzkich pojawiają się specjaliści do spraw zaangażowania czy eksperci od dobrostanu zatrudnionych. Niektóre organizacje idą jeszcze dalej, tworząc nowe profesje w zarządzie. Wśród nich odnajdziemy stanowiska Chief People Officer (naczelnego dyrektora ds. ludzi), Head of Culture (kierownika kultury firmy) czy Chief Engagement Officer (dyrektora ds. zaangażowania). Świadczy to o stopniu, w jakim zaangażowanie pracowników jest kluczowe w wielkich firmach. Wszystkie te osoby mają za zadanie stworzyć otoczenie, w którym zatrudnieni sami będą chcieli aktywnie uczestniczyć w pracy.
Zaangażowanie pracowników zależy od ich samopoczucia
W idealnym świecie zły stan zdrowia lub obniżone samopoczucie pracownika powinno być powodem do pozostawienia mu większego horyzontu czasowego na wykonanie zadań lub przekonania, czy nie powinien się zwrócić o profesjonalną pomoc lub krótki urlop chorobowy. Oczywiście, takie sytuacje się zdarzają. Nie zawsze jednak jest na to przestrzeń, nawet gdy nie wynika to z niczyjej złej woli. Deadline’y gonią, projekty muszą zostać sfinalizowane, a w całym tym zamieszaniu czynniki zdrowotne zostają zepchnięte na dalszy plan. Trzeba jednak zachować niemałą czujność. Mocno zszarpane struny łatwo mogą się zerwać. Jeśli przerwa jest rzeczywiście konieczna, warto wziąć to pod uwagę nawet w wyjątkowych okolicznościach dla firmy. Pomoże to uniknąć dotkliwych konsekwencji, które potencjalnie znacznie silniej wpłyną na jej dalsze funkcjonowanie. Obowiązek ten leży jednak po obu stronach barykady. Nikt przecież tak łatwo nie domyśli się naszych potrzeb, jeśli nie postaramy się ich zakomunikować. Warto pamiętać, że chociaż praca jest ważna, to nie powinna ona przeważać nad własnym zdrowiem. Potwierdziła to decyzja Światowej Organizacji Zdrowia (WHO), która w 2022 roku wpisała wypalenie zawodowe na listę Międzynarodowej Klasyfikacji Chorób jako osobną jednostkę chorobową.
Zobacz też
Zaangażowanie pracowników zaczyna się już w momencie określania misji przedsiębiorstwa
Wiara w to, co się robi, silnie kształtuje nasze zaangażowanie. Dawniej był to niedoceniany segment, wyróżniający się tylko w grupie zawodów „z powołania”. Obecnie jednak organizacje wręcz prześcigają się w coraz bardziej skrupulatnym wyznaczaniu swoich misji, celów i aspiracji. Dużą rolę odegrało tutaj wejście na rynek pracy osób z pokolenia Z (urodzonych po 1995 roku). Wyznaczyli oni bowiem zupełnie nowe trendy w dotychczasowym postrzeganiu pracy. Dla młodych ludzi pieniądze mogą być ważne, ale niekoniecznie najważniejsze. Chcą czuć, że swoim wkładem uczestniczą we współtworzeniu czegoś wielkiego. Ta energia stopniowo udziela się również innym grupom. Według raportu Gallupa „2024 Employee Engagement Strategies Checklist” 28 proc. zatrudnionych, którzy funkcjonują w trybie wyłącznie zdalnym, zdecydowanie zgadza się, że czują się związani z misją i celem swojej organizacji. Aby zwiększyć zaangażowanie pracowników, warto oprócz standardowych działań komercyjnych, postawić na zapewnienie im większego poczucia sprawczości i solidarności z firmą.
Zaangażowanie pracowników wynika z potrzeby finansowej niezależności
Chociaż pewnie niejednokrotnie chcielibyśmy doszukiwać się w swoich postawach wyższych ideałów, to nie ma co ukrywać, że społeczeństwo, w którym żyjemy, wywiera na nas presję patrzenia na świat nieco bardziej materialistycznie. Według badań przeprowadzonych przez infuture.institute aż 72 proc. Polaków uważa niezależność finansową za konieczną do osiągnięcia dobrostanu. Tym samym, chęć jej osiągnięcia jest jednym z najlepszych motywatorów. Nie ma w tym zresztą nic dziwnego. Jak głosi słynny internetowy dialog: „Dlaczego chce pan u nas pracować? / Pasjonuje mnie nieumieranie z głodu”. Zapewnienie podstawowych potrzeb bytowych jest najsilniejszym bodźcem, który wpływa na nasze postępowanie. Nie oznacza to jednak, że należy na tym poprzestać. Czasem po prostu trzeba poczekać na właściwą okazję lub wziąć sprawy w swoje ręce i samodzielnie ją stworzyć.
Jedną z najlepszych metod na zaangażowanie jest jasna i responsywna komunikacja
Nie od dziś wiadomo, że jedną z najbardziej demotywujących sytuacji jest jest brak jasnej wizji tego, co powinno się robić. Nasze mechanizmy poznawcze wymagają od nas weryfikacji efektów wykonywanej pracy. Jeśli im się ich nie dostarczy, zaczną wariować.
Nie bez powodu teoretycy zarządzania rekomendują określanie celów metodą SMART (sprecyzowane, mierzalne, ambitne, realistyczne i określone w czasie). Jasność i pewność komunikacji z menedżerami daje pracownikom stabilną podstawę do tworzenia planów i ich realizacji. To z kolei może się odbić jedynie pozytywnie na zaangażowaniu. Potwierdzają to badania przeprowadzone przez Instytut Gallupa opublikowane w ramach wspomnianego raportu. Wynika z nich, że aż 80 proc. pracowników, którzy cotygodniowo dostają znaczące informacje zwrotne, czuje się mocno zaangażowane w pracę. Tak więc, jeden z najskuteczniejszych czynników do poprawy motywacji może znajdować się na wyciągnięcie ręki. Warto jednak pamiętać, że same informacje zwrotne nie będą w stanie znacząco zmienić sytuacji jeśli inne potrzeby, takie jak dobrostan psychiczny lub niezależność finansowa nie zostaną zaspokojone.
Magdalena Desperak
Redaktorka
Z wykształcenia filolog języka francuskiego, jednak od najmłodszych lat emocjonalnie związana z dziennikarstwem i działalnością literacką. Interesuje się szerokim wachlarzem tematycznym, zaczynając od kwestii językowych, kulturowych i społecznych, poprzez finanse i ekonomię, aż po naukę i prawo. Można powiedzieć, że w życiu podąża za iście renesansową definicją bycia "humanistą".
Czytaj także
Top pracodawcy 
Komentarze