Jaka jest najważniejsza cecha, której oczekujemy od menedżera?

fot. Shutterstock/insta_photos

Dobre przywództwo ma ogromny wpływ na nastroje panujące w zespole. Charyzmatyczny lider może poprowadzić lud choćby na barykady, podczas gdy zespół pozbawiony inspiracji prędzej ustawi się w kolejce do złożenia wypowiedzenia. Nie jest ciężko sprecyzować, czego sobie nie życzymy w środowisku zawodowym. Raczej niewielu lubi pracować do miarowego wykrzykiwania „hop hop hop hop!”, nawet jeśli słyszymy od szefa deklaracje o jego oddaniu i szczerych intencjach. Osiągnięcie właściwych relacji z podwładnymi to nie tylko studia z zarządzania, a lata zdobywania doświadczenia i ciężkiej pracy nad szlifowaniem własnego charakteru. Tylko… jaki rzeczywiście powinien być ten „dobry menedżer”? Na to pytanie postarało się odpowiedzieć badanie Grafton Recruitment.

Mikromusic opowiadało o tym, jaki powinien być wymarzony chłopak, jednak o cechach wyśnionego menedżera lub menedżerki jakoś nikt nie chce śpiewać. Tymczasem dobre przywództwo to nieoceniony element efektywności zespołu, a także ważny filar dobrostanu pracowników. W rezultacie o dobrym szefie lub szefowej zdarza nam się fantazjować częściej, niż bylibyśmy się w stanie przyznać. Tylko jakie przymioty powinien posiadać? Na szczęście, Grafton Recruitment zdecydowało się przeprowadzić badanie w tym zakresie, z którego płyną zaskakujące wnioski.

Luzacki kolega czy poważny profesjonalista?

Kiedy mówi się o wymarzonej szefowej lub szefie, często staje przed oczami obraz przyjaznej osoby, która chce tylko się bawić i nie za bardzo czegokolwiek wymaga. A każda zawodowa inicjatywa to wyłącznie efekt własnych chęci rozwoju i zaangażowania w wykonywane obowiązki, oczywiście wzorowo. Niestety rzeczywistość nie zawsze jest równie kolorowa. Luzacki szef-kolega wbrew wyobrażeniom może często nieść ze sobą więcej strat niż pożytku. Warto pamiętać, że w znacznej części organizacji panuje struktura hierarchiczna, co oznacza, że dany zespół nie jest pozostawiony sam sobie. Przełożony pełni funkcję łącznika pomiędzy poszczególnymi szczeblami owej hierarchii. Pracownicy obawiają się, że szef typu „kolega” może delegować więcej zadań na swoich podwładnych i unikać odpowiedzialności za podjęte przez nich decyzje. W końcu on nic od nikogo nie wymagał, tylko sugerował. W efekcie, zaczyna brakować elementu wstawiennictwa, który może okazać się niezastąpiony w momentach, gdy zespół lub cała firma przeżywają kryzysy, te mniejsze i te bardziej poważne.

Z tego względu, niektórzy lepiej odnajdują się w środowisku, w którym występują pewniejsze zasady gry. Jeśli menedżer aktywnie ustala zadania oraz dba o ich wykonanie, jest mniejsza szansa popełnienia błędu. W końcu mając za sobą lata doświadczenia powinien wiedzieć, co robi. Łatwo jednak popaść ze skrajności w skrajność. Alternatywny archetyp „szefa” lub „szefowej”, który w pierwszej kolejności przychodzi na myśl, to osoba znajdująca się na niemal przeciwległym krańcu skali. Zawsze profesjonalna i poważna, w idealnie skrojonym garniturze lub garsonce. Legendy głoszą, że lubi żarty, jednak dotychczas żaden ze śmiałków nie odważył się spróbować wywołać uśmiechu na ciasno zaciśniętych wargach. Nie musi być nerwowa, ani stosować praktyk mobbujących lub dyskryminacyjnych. Wystarczy, że sama aura niemieckiej precyzji i hiszpańskiego temperamentu budzi lekki niepokój i niezachwianą potrzebę powrotu do codziennych obowiązków.

Zobacz też

Zgodnie z prawem Na to nie możesz się godzić. Jak rozpoznać i zwalczać mobbing w miejscu pracy?

We wszystkim niezbędny jest umiar

Dobry menedżer musi znaleźć balans pomiędzy tymi funkcjami. To znaczy, że warto utrzymywać przyjazne relacje ze swoimi podwładnymi, ale również zaznaczać swoją pozycję i przyjmować płynącą z niej odpowiedzialność. Nie trzeba od razu stać „z batem” i mikrozarządzać, ale upewnić się, że wszyscy pracownicy wiedzą, co powinni robić i odpowiednio realizują swój potencjał. Sprawa się komplikuje, gdy mamy do czynienia z menedżerami średniego i wyższego szczebla, którzy de facto… zarządzają menedżerami. Wtedy zarządzający musi osiągnąć odpowiedni balans pomiędzy świadomością stanu podległych mu jednostek oraz dysponowania zadaniami a pozostawieniem odpowiedniej autonomii kierownikom niższego szczebla.

Dobre przywództwo – najważniejsza jest komunikacja

Nie jest oczywistym, jakie umiejętności menedżera są najbardziej poszukiwane ze strony podwładnych. Może wszechogarniający umysł, który pomoże wszystko zorganizować. Może natomiast wizjonerstwo i nowatorskie podejście? Albo coś zupełnie innego. Te pytania były myślą przewodnią ankiety przeprowadzonej przez firmę Grafton Recruitment na profilu LinkedIn.

Wyniki okazały się zgoła zaskakujące. Aż ponad połowa (53 proc.) ankietowanych oświadczyło, że oczekuje od pracodawcy przede wszystkim zdolności skutecznej komunikacji. Okazało się to znacznie częściej wybierane od empatii (23 proc.) czy zdolności organizacyjnych (15 proc.). Najniżej z czterech opcji uplasowała się innowacyjność i kreatywność (8 proc.). Jak widać Polacy lubią mieć sprawy jasno. Chcą wiedzieć, czego się od nich wymaga oraz jak szefostwo postrzega ich pracę. Od menedżerów oczekują przede wszystkim szczerości i umiejętności przekazania tych informacji. Nie ma w tym nic dziwnego, ciężko o satysfakcjonujące życie zawodowe, kiedy każde polecenie szefa trzeba rozkodowywać niczym zapiski z Kamienia z Rosetty. Dyrektor zarządzająca Grafton Recruitment, Joanna Wanatowicz, skomentowała to w następujący sposób w rozmowie z Pulsem Biznesu:

Niezrozumienie poleceń od przełożonych prowadzi do nasilenia frustracji u pracowników. Z jednej strony firmy podkreślają, jak ważna jest klarowna komunikacja, jednak badania pokazują, że ponad połowa firm musi popracować nad tą kwestią.

Menedżerowie powinni wziąć sobie te wnioski do serca i pamiętać o jasnym artykułowaniu swoich poleceń i oczekiwań. Coś, co dla nich może wydawać się oczywiste, mogło nigdy nie zostać zakomunikowane, zwłaszcza w większych zespołach, w których trzeba się upewnić, że wszyscy rozumieją występujące sytuacje. Klarowna komunikacja buduje obustronne zaufanie, które okazało się również być najbardziej poszukiwaną postawą przez pracowników pośród kierowników (48 proc.).

Docenienie i indywidualne podejście ważniejsze od kwestii merytorycznych?

Z badań Grafton Recruitment wynika również, że dwoma najważniejszymi czynnikami, które wpływają pozytywnie na relacje między pracownikiem a przełożonym są docenianie przez szefa (35 proc.) oraz indywidualne podejście (24 proc.). Ważną rolę pełni też motywowanie (23 proc.). Dobre przywództwo powinno więc być skupione na osobach i działać elastycznie. Aspekty merytoryczne, czyli dzielenie się wiedzą, wylądowały na końcu z wynikiem 18 proc.. Oczywiście nie można tego jednotorowo interpretować, iż nie są one ważne. Ankietowani mieli bowiem możliwość wybrać tylko jedną opcję. Zwyczajnie wygląda na to, że nie same umiejętności i dzielenie się nimi są najważniejszym wyróżnikiem wymarzonego lidera. Powinni o tym pamiętać wszyscy doskonali specjaliści, którzy zamierzają się podjąć roli kierowniczej. Nawet jeśli nie mają problemów z technicznym aspektem swojej pracy i czują, że to pozwoli im doskonale zarządzać, powinni poświęcić nieco czasu i uwagi na doszlifowanie umiejętności międzyludzkich.

Dlaczego dobre przywództwo jest tak niezbędne?

W toksycznym środowisku nie przetrwają żadne żywe organizmy. Może z wyjątkiem karaluchów. Dlaczego zatem w tak wielu miejscach pracy dochodzi do wprowadzenia atmosfery, którą można by ciąć husqvarną? Oczywiście może składać się na to wiele czynników, jednak ankieta przeprowadzona przez INTOO, firmę zajmującą się rozwojem kariery i outplacementem, sugeruje, że odpowiedź jest wręcz banalnie prosta. Ogólnie aż 70 proc. ankietowanych zadeklarowało, że doświadczyło toksyczności w miejscu pracy. Około jedna trzecia z nich twierdzi, że było to spowodowane postawą bezpośrednich przełożonych, nie zaś całokształtu organizacji. Dotyczyły ich trzy z pięciu najważniejszych czynników powodujących toksyczność, które zostały wytypowane przez badanych. Postępowali oni nieetycznie i niesprawiedliwie traktowali pracowników, na przykład faworyzując niektórych z nich lub ignorując informacje zwrotne ze strony innych.

Mogłoby się wydawać, że jeden menedżer wiosny nie czyni. W końcu co może zrobić? Przecież nie ma aż takiej siły przebicia. Pogada, pogada i przestanie. Wystarczy puścić to mimo uszu. Tylko jak długo można pozostać biernym? Kiedy taka sytuacja utrzymuje się przez dłuższy czas, może stać się nie do zniesienia. Tym bardziej, że nie zawsze kończy się na kilku krytycznych uwagach co jakiś czas. W rezultacie nieetyczne praktyki w zakresie zarządzania nawet jednego reprezentanta kadry kierowniczej mogą jednak uczynić wiosnę, firmową Wiosnę Ludów.

W przypadku większości pracowników rzeczywistość jest taka, że ​​osobami, z którymi najczęściej się kontaktują, są ich przełożeni. A zatem ludzie, którzy naprawdę nadają ton i którzy determinują codzienne odczucia każdego członka zespołu. Menedżerowie muszą zrozumieć, że kiedy zostaje się liderem zespołu, staje się to najważniejszą częścią pracy. Kiedy członkowie zespołu poczują, że menedżerowie naprawdę się o nich troszczą, jest bardziej prawdopodobne, że zarówno posłuchają tego, co mówią przełożeni, jak i okażą im odrobinę łaski w trudnych czasach

– stwierdziła Christy Pruitt-Haynes, wybitna wykładowczyni ds. przywództwa i wydajności w Instytucie Neuroleadership, w rozmowie z worklife.news.

Nie wszystko jest winą menedżera

Chociaż odpowiedzialność menedżerów za relacje jest kluczowa, należy pamiętać o tym, że nie wszystko co nie idzie po naszej myśli jest ich winą. Czasem może brakować im uwagi lub mogą nie wiedzieć o problemach, które nam doskwierają. Mogą również znaleźć się pod presją ze strony wyższego kierownictwa. W końcu za naszym szefem zazwyczaj stoi kolejny. Trudna sytuacja rynkowa to również okoliczności wywołujące niemały stres. Zdarzają się również sytuacje konfliktowe z innymi podwładnymi, przez które również można oberwać rykoszetem. Oczywiście należy dążyć, żeby takich sytuacji było jak najmniej, jednak niewątpliwie każdemu mogą się zdarzyć. Dobre przywództwo nie polega na tym, żeby absolutnie nigdy nic nie mogło pójść źle. Chodzi o to, żeby dostrzegać swoje błędy, przyjmować za nie odpowiedzialność i wytrwale im przeciwdziałać.

Oferty pracy z

Magdalena Desperak

Redaktorka

Z wykształcenia filolog języka francuskiego, jednak od najmłodszych lat emocjonalnie związana z dziennikarstwem i działalnością literacką. Interesuje się szerokim wachlarzem tematycznym, zaczynając od kwestii językowych, kulturowych i społecznych, poprzez finanse i ekonomię, aż po naukę i prawo. Można powiedzieć, że w życiu podąża za iście renesansową definicją bycia "humanistą".