Na to nie możesz się godzić. Jak rozpoznać i zwalczać mobbing w miejscu pracy?

Na co kategorycznie nie powinniśmy się godzić w pracy? Gdzie przebiega ta mistyczna granica asertywności? Mimo że nikt nie powinien łamać naszych praw pracowniczych, rzeczywistość często wygląda inaczej. Mobbing stanowi poważny i realny problem w środowisku zawodowym. W 2022 roku raptem co 9 osoba, która go doświadczyła, zdecydowała się zgłosić tę sprawę. Wynika to z obawy o potencjalne konsekwencje ze strony przełożonych lub odbiciu się na relacjach ze współpracownikami. Jak prawidłowo rozpoznać, że padamy ofiarą mobbingu i czy rzeczywiście powinniśmy mieć opory przed podjęciem się reakcji? Następstwa bierności mogą jednak okazać się znacznie bardziej dotkliwe niż potencjalny ostracyzm.

Znęcanie się, prześladowanie, uporczywe nękanie – to wszystko brzmi poważnie, a kryje się pod jednym słowem: mobbing. Ot kolejne modne słówko po angielsku. Sprawia to, że wiele osób podchodzi do tematu znacznie luźniej, niż wymaga tego waga zagadnienia. Mobbing jest niezwykle istotnym problemem, z którym zmaga się środowisko zawodowe i nigdy nie powinien być zamiatany pod dywan. Zdają sobie z tego doskonale sprawę organy rządzące, dlatego także dla polityki antymobbingowej znalazło się miejsce w Kodeksie pracy. W dogłębnym przeanalizowaniu wszelkich niuansów związanych z tym zagadnieniem udzielił nam pomocy adwokat Wojciech Borkowski.

Kiedy żarty się kończą, a zaczyna mobbing?

Na teksty, że „ktoś wcale nie chciał być niemiły”, „to tylko żarty” i „nie można być takim przewrażliwionym”, nie powinno być miejsca nawet w podstawówce, gdzie jeszcze młodym wiekiem można częściowo usprawiedliwić niewłaściwe społecznie zachowanie. Z pewnością jednak praktyki mobbingujące nie znajdują usprawiedliwienia w zakładzie pracy. Należy wyraźnie rozgraniczać punkt, w którym żarty przybierają charakter prześladowania, mającego na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Brzmi zbyt poważnie? Nic bardziej mylnego. To wszakże tylko fragment definicji mobbingu przedstawionej w art. 94(3) Kodeksu pracy.

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników

– głosi ustawa.

Przede wszystkim należy pamiętać, że mobbing jest procesem. Oznacza to zatem, że nawet szczególnie dotkliwa uwaga, która zdarzyła się wyjątkowo, nie świadczy jeszcze o wystąpieniu mobbingu. Niestety w Polsce granica akceptacji zachowań, które ewidentnie noszą jego znamiona, została przesunięta wybitnie daleko. Statystyki z ubiegłego roku donoszą, że raptem co 9 ofiara decyduje się na zgłoszenie takiego stanu rzeczy. Wynika to po części z faktu, że w znacznym stopniu mobberami zostają pracownicy wyżej położeni w zawodowej hierarchii. Jednak bez względu na to, czy mobberem jest nasz współpracownik, czy bezpośredni przełożony, nie powinniśmy pozostawać bierni wobec takiej postawy. Na dobry początek zatem należy nauczyć się skutecznie rozpoznawać swojego wroga.

Jak rozpoznać mobbing?

Mobbing sam w sobie jest niczym kameleon. Może adaptować się do warunków panujących w danej firmie, tak żeby pozostawiać po sobie możliwie jak najmniej śladów. Pewne praktyki jednak niemal wpisały się w kanon mobbingowych standardów. Warto zwrócić uwagę, czy nie występują one w naszej firmie, nawet jeśli bezpośrednio nie padamy ich ofiarą.

Działania uniemożliwiające swobodne wypowiadanie się

Z pozoru może się wydawać, że nie jest to nic szczególnego. Przerywanie, krytykowanie czy stosowanie upokarzających gestów lub spojrzeń to przecież tylko drobiazgi. Równie dobrze ktoś może po prostu mieć pewne braki w kulturze osobistej. A co z zastraszaniem lub ośmieszaniem? Wszelkie te drobne gesty w dłuższej perspektywie przyczyniają się do sytuacji, w której mobbowany pracownik nie czuje się pewnie, żeby pozwolić sobie na wyrażenie jakichkolwiek poglądów czy opinii. Zakrawa to wręcz o ograniczenie wolności słowa, które sam sobie narzucił w obawie o reakcję otoczenia. Czy jednak zupełnie sam? Otóż nie, jest to wizja codzienności, którą krok po kroku uskuteczniał oprawca.

Działania osłabiające więzi społeczne

Takie jak ignorowanie, zakaz kontaktu z innymi pracownikami czy zachęcanie ich do ograniczenia owego kontaktu. Ponownie tutaj staje przed oczami obraz tego „dziwnego” dziecka z lat wczesnoszkolnych, z którym nikt nie chciał rozmawiać, więc przerwy spędzało zupełnie samotnie. Wydaje się wręcz nieprawdopodobne, żeby podobny schemat przekładać na miejsce pracy. Jednakże takie sytuacje mają miejsce w realnym świecie. Tym bardziej, jeśli mobberem jest przełożony we własnej osobie. Współpracownicy, obawiając się konsekwencji, chętniej pozwalają wciągnąć się w tę grę.

Działania obniżające reputację pracownika

Tego typu proceder może objawiać się na wiele różnych sposobów. Mogą to być zarówno dyskretne plotki dotyczące życia osobistego lub zawodowego, jak i jawne ośmieszanie. Można by sarkastycznie rzec, że wszystko pozostaje w gestii kreatywności prześladowcy. Warunek jest tylko jeden: dane praktyki są ciągłe i ustawicznie prowadzą do obniżenia reputacji mobbowanego pracownika w oczach otoczenia. Podważanie reputacji często objawia się więc notorycznym kwestionowaniem decyzji danej osoby, sugerowaniem choroby psychicznej lub stosowaniem gaslightingu. Ta ostatnia metoda brzmi pozornie absurdalnie, jednak stanowi poważny problem. Polega ona na ingerowaniu w otoczenie osoby w taki sposób, żeby podważyć wiarę w jej możliwości intelektualne. Przykładem może być włączenie mikrofalówki w zakładowej kuchni tuż po tym, kiedy ofiara skończy z niej korzystać, a następnie obwinienie jej o pozostawienie włączonego urządzenia.

Działania podważające pozycję zawodową

Piastując dane stanowisko, zakładamy, że wykonujemy nasze obowiązki najlepiej, jak to możliwe. Zapewne również w sensownym czasie i ilościach stosownych dla jednej osoby. Chcemy także, żeby nasza praca przekładała się na pewien realny cel. Działania, podważające pozycję zawodową, uniemożliwiają te ambicje. Częściej jednak możemy się na nie natknąć na gruncie przełożony-podwładny. Może to być zarówno nadmierne obciążenie obowiązkami, jak i wręcz przeciwnie, niedostateczna ich liczba, ponieważ w przeciwnym wypadku sobie nie poradzimy. Do popularnych praktyk zalicza się także przyznawanie zadań bezsensownych lub żonglowanie rozpoczętymi projektami niczym cyrkowy klaun. Masz zadanie – już nie masz, masz kolejne – znowu skucha!

Działania wywierające negatywne skutki na zdrowie fizyczne

W tym momencie powinniśmy definitywnie powiedzieć: „Pas!”. Nawet przy udzielaniu pierwszej pomocy w pierwszej kolejności liczy się zdrowie i życie ratownika. Nikt zatem nie ma prawa nastawać na nasze bezpieczeństwo, a już szczególnie w życiu zawodowym! Praca, jeśli nie ta, to następna. Drugiego zdrowia jednak ponownie nie otrzymamy.

Mobbing – każdy pracodawca jest zobowiązany mu przeciwdziałać

Zdarza się, że ofiary uporczywego nękania w pracy słyszą wypowiedź kierownika w stylu:

Bądź poważny, twój kolega na pewno nie miał złych intencji.

Takich słów nie powinniśmy nigdy usłyszeć w pracy. A już z pewnością od zatrudniającego, który zdaje sobie sprawę, że w świetle prawa to na nim ciąży odpowiedzialność za ukrócenie praktyk mobbingowych w swojej firmie.

Artykuł 94 Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę szczególny obowiązek przeciwdziałania praktykom mobbingowym wśród wszystkich pracowników jego przedsiębiorstwa. W tym celu, musi wprowadzić odpowiednie wewnętrzne mechanizmy, które zapewniają, że firma sprawnie zareaguje, jeśli ktoś będzie atakowany. Na wszystko warto przygotować się zawczasu, żeby cały proces był jak najbardziej jasny i transparentny dla osoby poszkodowanej. Dlatego, zwłaszcza w dużych zakładach pracy, kierownictwo i dział personalny powinny:

• ustalić procedury antymobbingowe,
• powołać specjalne komisje do sprawdzania potencjalnych przypadku mobbingu, współdziałając z przedstawicielami kadry pracowniczej,
• utworzyć stanowisko pełnomocnika do spraw przeciwdziałania mobbingowi,
• przeprowadzić niezbędne szkolenia wśród pracowników oraz kadry zarządzającej.

Co więcej, jeśli w wyniku działań mobbingowych wystąpił u pracownika rozstrój zdrowia, może on ubiegać się o odpowiednie zadośćuczynienie tej sytuacji. Tak więc jeśli nawet zatrudniający nie ma pojęcia o występowaniu takich zachowań w jego firmie, oznacza po prostu, że nie wywiązał się ze swoich zobowiązań. Firmy muszą na bieżąco monitorować relacje pomiędzy swoimi pracownikami i antycypować zagrożenia oraz wprawnie reagować, gdy się pojawią. Dlatego, w przypadku zatrudniającego, bycie obojętnym wobec dręczenia pracowników może być karane praktycznie tak samo jak samodzielne mobbowanie podwładnych.

Jakie dodatkowe konsekwencje mogą spotkać mobbującego?

Warto zauważyć, że postępowanie prowadzone przez pracodawcę nie kończy się na gołosłownym upomnieniu. Centralny Instytut Ochrony Pracy zaznacza, że w razie potrzeby zatrudniający może wyciągnąć wobec prześladowcy sankcje dyscyplinarne. Należą do nich kary porządkowe i dyscyplinarne, przeniesienia do innego zespołu, a nawet degradacji i zwolnienia dyscyplinarnego. W skrajnych przypadkach, przykładowo, jeśli mobbingujący zachowuje się agresywnie i nie reaguje na polecenia pracodawca powinien zgłosić sprawę do organów państwowych.

Nieprzyjemne konsekwencje dla osób, które prześladowały swoich współpracowników nie kończą się na wymiarze zawodowym. W końcu, czy byłoby sprawiedliwym, gdyby przemocowe działania w pracy były piętnowane mniej dotkliwie niż te poza nią? Jak tłumaczy nam nasz ekspert, adwokat Wojciech Borkowski:

Faktycznie za mobbing w miejscu pracy odpowiada pracodawca. Nie oznacza to jednak, że faktyczny mobber pozostaje bezkarny. O tym jakiego rodzaju odpowiedzialność może ponieść osoba stosująca mobbing zależy od tego jakie podjęła bezprawne działania. Zazwyczaj będą one wiązały się z poniesieniem odpowiedzialności cywilnej za naruszenie dóbr osobistych ofiary. Niekiedy jednak, w przypadku dalej idących i poważniejszych naruszeń mobber może ponieść również odpowiedzialność karną. Będzie tak jeżeli jego działanie będzie polegało np. na znieważeniu ofiary, naruszeniu jej nietykalności cielesnej lub grożeniu. Mając na uwadze, że mobbing wiąże się z uporczywym i długotrwałym działaniem sprawcy, to możliwe jest również zakwalifikowanie takiego zachowania jako przestępstwa stalkingu.

Jak widać, prawo oferuje cały wachlarz następstw dla sprawcy oraz możliwości otrzymania odszkodowania dla ofiary. Warto nadmienić, że otrzymanie odszkodowania od faktycznego prześladowcy nie wyklucza się z potencjalnym zadośćuczynieniem od pracodawcy. Surowe konsekwencje oznaczają, że mobbing w pracy nigdy nie jest w niczyim interesie i powinien zostać jak najszybciej ukrócony.

Czy mobbing musi ograniczać się do naszego miejsca pracy?

Wraz z globalizacją prężnie zmieniają się też systemy, według których prowadzone są firmy. Nie zawsze mamy do czynienia z zestawem podmiotów zarządzanych przez jednego wszechmocnego szefa. Wielokrotnie działamy nie tylko na zasadzie wielu wewnętrznych zespołów, ale również oddelegowywania części zobowiązań do wykonawców zewnętrznych. Zapytaliśmy naszego eksperta, jak sobie radzić, gdy to właśnie z ich strony spotykają nas nieprzyjemności, a przełożony może co najwyżej z przykrością wzruszyć ramionami.

W takie sytuacji trudno mówić o klasycznym mobbingu w rozumieniu przepisów prawa pracy. Przede wszystkim pracodawca zatrudniający osobę, która czuje się mobbingowana może nie mieć realnego wpływu na mobbera, który jest zatrudniany przez inny – współpracujący podmiot. Natomiast nie ma przeszkód, aby ofiara podjęła stosowne kroki w celu pociągnięcia swojego oprawcy do odpowiedzialności cywilnej lub karnej tak jak zostało to już wcześniej nadmienione

– tłumaczy Borkowski.

Dopóki walczysz, jesteś zwycięzcą

Na szczęście od 2004 roku, kiedy to w polskim prawie zostały uregulowane przepisy dotyczące mobbingu, poddani mu pracownicy nie są już sami na placu boju. To bynajmniej nie oznacza, że walka z oprawcą stała się od tego czasu formalnością. Oprócz abuzywnych praktyk, często wyrażane jest także przekonanie, że z mobbingiem nie da się nic zrobić, ponieważ jego udowodnienie wymaga rzeczywiście wytrwałości. Osoby doświadczające nękania w miejscu pracy często mają wątpliwości, w jaki sposób mogłyby dochodzić swoich racji. Nie chcą w opinii publicznej wyjść na przewrażliwionych, a tym bardziej zostać oskarżeni o pomówienie. Zjawisko takie jak mobbing niestety wydaje się trudne do udowodnienia na drodze sądowej ze względu na ogrom praktyk, które nie są namacalne, a zostawiają wyraźne piętno na psychice prześladowanego. Zapytaliśmy o pomoc prawnika, jak najlepiej gromadzić rzetelny materiał dowodowy. Jego opinia może stanowić pewien promyk nadziei dla wszystkich, którzy dotychczas za dowód uznawali tylko konkretne listy z pogróżkami.

Dowodem w sprawie może być niemal wszystko, co pozwoli na ustalenie danych faktów. Zazwyczaj w pierwszej kolejności są to zeznania stron. Osoba, która doświadczyła mobbingu warto aby w razie ewentualnego sporu sądowego mogła również powołać się na inne źródła dowodowe, które potwierdzą jej wersję wydarzeń. Mogą to być np. nagrania rozmów, filmy, zdjęcia, wydruki korespondencji czy zeznania świadków. Dowody będą niezbędne w przypadku decyzji o skierowaniu sprawy na drogę sądową. Ostatecznie to jednak sąd decyduje, które z nich zostaną przeprowadzone w toku postępowania. Należy jednak pamiętać, że te same dowody mogą okazać się bardzo pomocne na potrzeby procedury antymobbingowej – jeżeli taka funkcjonuje w danej firmie

– zaznacza adwokat.

Warto zatem zastanowić się, czy ośmieszające nas działania mogły zostać dostrzeżone przez osoby trzecie. Może nawet zmagają się z podobnym problemem. Każde zeznanie, mail, rozmowa na Teamsie czy inne namacalne świadectwa powinny być skrupulatnie gromadzone celem zaprezentowania przed sądem. Warto także zaopatrzyć się w kopie zapasowe na wypadek, gdyby coś potencjalnie zaginęło.

Gdzie i jak skutecznie zgłosić przypadki mobbingu?

Jeśli wy lub wasi współpracownicy padacie ofiarami mobbingu, nie można pozostawić tej sprawy samej sobie. W pierwszej kolejności należy udać się do pracodawcy lub wyznaczonej przez niego jednostki w zakładzie. Jeśli jednak takie działania nie przyniosą rezultatu lub sam pracodawca angażuje się w mobbing, trzeba skierować sprawę do organów państwowych. Najlepszym sposobem, żeby szybko uciąć ten proceder, jest skontaktowanie się z właściwym terytorialnie oddziałem Państwowej Inspekcji Pracy. Sposoby kontaktu z łatwością można znaleźć na ich oficjalnej stronie internetowej.

Ważne jest, aby zgłoszenie było rzeczowe, zawierało konkretne przykłady występowania mobbingu i było podpisane imieniem i nazwiskiem nadawcy. Sygnalista zgłoszenia nie musi się obawiać jego ujawnienia, ponieważ jego dane pozostają utajnione, chyba że wystąpią szczególne okoliczności. W dalszej kolejności ofiary mobbingu mogą domagać się zadośćuczynienia od pracodawcy, składając pozew do sądu pracy. Jednak przed podjęciem takich kroków serdecznie zachęcamy do kontaktu z prawnikiem, który dopilnuje wszystkich formalności i poinformuje o kosztach postępowania. W zależności od charakteru działań mobbingowych, poszkodowany może także potencjalnie domagać się ukarania faktycznego sprawcy na drodze karnej lub dochodzić odszkodowania przed sądem cywilnym.

Oferty pracy z