Jak zrekrutować prawnika? O tym musisz pamiętać! 

fot. El Nariz / Shutterstock.com

Istnieją w rekrutacji dobre praktyki, które sprawdzą się niezależnie od branży. Poszukując prawników, warto po nie sięgnąć, ale też zastanowić się, co jest specyficznego w tej grupie zawodowej i jak do niej dotrzeć. A następnie, jak wybrać najlepszych jej przedstawicieli do podjęcia współpracy. 

Przed tobą kilka wskazówek, które mogą ułatwić zadanie budowania zespołu pracowników, np. właścicielom kancelarii czy osobom rekrutującym do działów prawnych. Jeśli podejdziesz do swojego zadania świadomie, ma szansę zyskać na tym Employer Branding twojej firmy. 

…zrekrutować kogo? Doprecyzuj oczekiwania, stwórz personę 

Zobacz też

Hello HR Onboarding prawnika. Jak wprowadzić nową osobę do zespołu kancelarii? 

Ten krok może się wydawać oczywisty, ale praktyka pokazuje, że wciąż bywa pomijany. Ogłoszenia o pracę dla prawników bywają do złudzenia podobne do siebie. Oznacza to, że nikt nie zadał sobie trudu, aby zastanowić się i dokładnie opisać poszukiwaną osobę.

Jeśli na co dzień działasz w branży prawnej, nie trzeba tłumaczyć ci, czym różni się adwokat od radcy prawnego.

Rozumiesz też, jakie zadania będą należały do osoby na stanowisku Junior Associate, a jakie do kogoś pełniącego rolę Senior Assiociate w twojej kancelarii. Dla osoby z zewnątrz nie wszystko musi być tak jasne. Zastanów się, kogo tak naprawdę potrzebujesz mieć w swoim zespole. Stwórz opis idealnego kandydata – ile lat doświadczenia posiada, jaką aplikację ukończył (albo w trakcie jakiej jest aktualnie), czy posiada wiedzę z wybranego szczególnego obszaru prawa, a może konkretne certyfikaty lub uprawnienia, które umożliwią mu wykonywanie swojej pracy? Jaka znajomość języków obcych będzie potrzebna do pracy z twoimi klientami?

Inne kompetencje będą kluczowe u prawnika w kancelarii, a jeszcze inne – u specjalisty in-house. W tym drugim przypadku klientem jest najczęściej firma i jej poszczególne działy – np. HR, księgowość czy IT. Prawnik in-house może być częścią większego zespołu prawnego, co oznacza, że musi mieć do tego konkretne kompetencje miękkie, np. managerskie, może być też jedynym prawnikiem wewnętrznym w organizacji, a co za tym idzie – być otwartym na outsourcing niektórych zadań. Na pewno powinien orientować się w zmianach prawa bezpośrednio dotyczących firmy – być na bieżąco z tym, co wpływa na jej funkcjonowanie. 

Opublikuj mocne ogłoszenie w sprawdzonych miejscach 

Kiedy już wiesz, kogo dokładnie potrzebujesz, zastanów się gdzie go znaleźć. Opis persony idealnego kandydata uzupełnij o informacje na temat tego, gdzie taka osoba może szukać pracy. Jako miejsce umieszczenia oferty dobrze sprawdzają się grupy na Facebooku dedykowane konkretnym społecznościom – np. aplikantom, czy specjalistom z danego obszaru prawa. Pamiętaj o publikacji na łamach swojej strony internetowej i zachęć współpracowników do szerzenia wieści o naborze w social mediach – zwłaszcza na Linkedin. To jednak wciąż nieco mało. Aby zapewnić sobie dużą liczbę zgłoszeń, umieść ogłoszenie na sprawdzonym job boardzie – serwisie specjalizującym się w ofertach pracy. Jeśli wybierzesz portal rekrutacyjny, który cieszy się dużą rozpoznawalnością i potrafi docierać do wybranej grupy docelowej jak rocketjobs.pl/prawo, szybko zobaczysz wzrost liczby zgłoszeń.  

Jakie ogłoszenie będzie uznane za „mocne”? Takie, którego treść jest dopracowana i przemyślana. 

Dobra oferta powinna więc: 

• Wyróżniać się – w czym specjalizuje się twoja kancelaria lub firma? Jaka jest jej misja lub główny obszar działania? Co sprawia, że ludzie chcą pracować akurat w niej? Błagam, tylko nie „młody i dynamiczny zespół”, a konkrety – np. wykorzystanie innowacyjnych rozwiązań z zakresu legal tech po to, by mniej czasu spędzać na rutynowych zadaniach, a więcej na twórczym rozwiązywaniu problemów klientów. Przedstaw kancelarię jako taką, jaka jest. Opisz najciekawsze case study, pokaż swój zespół czy wyróżniki kultury organizacyjnej – cokolwiek, byle autentycznie. 
• Zawierać widełki – pracujemy dla pieniędzy i nie ma co z tym polemizować. Wiele branż (jak IT) od dawna powszechnie udostępnia możliwy zakres wynagrodzenia na oferowanym stanowisku. Pracodawcy z branży prawnej wciąż nieczęsto odważają się na taką transparentność. A szkoda, bo otwartość to oszczędność czasu dla obu stron – rekrutującej i rekrutowanej. I ogromny plus dla marki pracodawcy.
• Mówić o korzyściach – badania z wykorzystaniem heat map pokazują, że wzrok potencjalnego kandydata skupia się przede wszystkim na tym, co może zyskać zmieniając pracę. A więc wspomniane już widełki, a także inne benefity, będą tu miały znaczenie. To nie musi być Multisport czy prywatna opieka medyczna – wiadomo, że mniejsze kancelarie niekoniecznie będą mogły pozwolić sobie na takie rozwiązania. Korzyścią dla kandydata może być możliwość pracy zdalnej, a nawet niekorporacyjny charakter pracy i duża decyzyjność. Najważniejsze, by te obietnice znajdywały potwierdzenie w rzeczywistości. 
• Opisywać zadania — co dokładnie będzie robić nowa osoba na danym stanowisku? Im szczegółowiej przedstawimy nasze oczekiwania, tym większa szansa, że wyzwania podejmie się faktycznie odpowiednia osoba. Nie rezerwuj zbyt wiele przestrzeni ogłoszenia na treści o tym, jakie to sukcesy ma na koncie Twoja firma. Lepiej napisz, jak bardzo rozwinie się w niej ktoś, kto zdecyduje się do Was dołączyć. 
• Mówić po ludzku – niewiele jest dziedzin, w których wciąż tak chętnie sięga się po formalną komunikację, jak w przypadku prawa. Nie chodzi o to, by nadmiernie skracać dystans i sięgać po wtrącenia potoczne czy slangowe. Warto pisać prosto. Krótkimi zdaniami, przedstawiając główny sens komunikatu (co chciałem przekazać przez to zdanie? Czy na pewno jest to czytelne dla odbiorcy?). 

Zaplanuj proces, uzupełnij kalendarz i przemyśl to, co będzie działo się później 

W kancelariach rzadko kiedy zatrudnia się osoby dedykowane HR i rekrutacji. Bywa, że zadania z tego obszaru są realizowane przez zewnętrzne podmioty – agencje rekrutacyjne czy pojedynczych konsultantów. Znacznie częściej za rekrutację odpowiadają bezpośrednio partnerzy zarządzający lub/i osoby pełniące role administracyjne – np. zatrudnione w sekretariacie. Taki stan rzeczy generuje konkretne wyzwania: jak pogodzić wszystkie obowiązki z tymi dodatkowymi, związanymi z ogłoszonym naborem? Skąd znaleźć czas i energię na szczegółowe planowanie, a potem konsekwentne realizowanie przyjętego pomysłu na rekrutację? Nie jest to proste, ale konieczne jeśli zależy nam na dobrym wizerunku pracodawcy.

Spróbuj naszkicować ile czasu i zasobów będzie wymagać rekrutacja

Zobacz też

Rozwój i kariera Te 7 grzechów głównych rujnuje ogłoszenia o pracę. Wyślij tekst swojemu szefowi i życz wszystkim, żeby go przeczytał

Zwróć uwagę na kontekst kalendarza – w niektórych okresach (np. w wakacje czy długie weekendy), kandydaci są mniej skorzy do aplikowania. Bywają też momenty (np. zakończenie roku akademickiego), kiedy na rynek wchodzi duża liczba osób zainteresowanych pracą. Na długość i trudność procesu rekrutacji będzie wpływało to, czy szukamy kogoś o mniejszym, czy większym doświadczeniu, a także – jak bardzo niszowa i unikalna jest wiedza, jaką idealny kandydat ma posiadać. Na koniec warto pamiętać o okresach wypowiedzenia kandydatów – tym dłuższych, im dłużej są oni aktywni na rynku pracy. 

Wybierz osoby, odpowiedzialne za rekrutację (a potem wdrożenie nowej osoby) i zarezerwuj czas w ich kalendarzach. Przemyśl, co dokładnie ma się zadziać (co będzie weryfikowane, przez kogo i jak) na poszczególnych etapach procesu, tj.

• Przegląd zgłoszeń – gdzie i jak będziesz porównywać napływające CV.
• Wstępny screening telefoniczny – o co zapytasz, zanim zaprosisz kogoś na rozmowę. 
• Rozmowa kwalifikacyjna – czy przeprowadzisz ją zdalnie, czy face to face. Jaką będzie mieć strukturę, jakie pytania zadasz, gdzie będziesz zbierać informacje. 
• Weryfikacja kompetencji – czy planujesz zadanie rekrutacyjne dla kandydatów? A może test językowy?
• Ewentualny II etap – z kim spotkają się najlepiej rokujący kandydaci, aby ostatecznie podjąć decyzję, z którym z nich nawiązać współpracę? 

Pamiętaj o trzymaniu się ustaleń i ram czasowych. Np. jeśli masz dać informację zwrotną w ciągu dwóch tygodni, to niech tak faktycznie się stanie. Kiedy już zapadnie pozytywna decyzja, ktoś powinien sprawnie przeprowadzić nową osobę przez formalności związane z zatrudnieniem, a następnie wprowadzić do organizacji w ramach onboardingu. 

Dobra rekrutacja prawnika jest jak dobra umowa: szczegóły mają znaczenie!

Prawnikom nie trzeba tłumaczyć wagi słowa czy znaku interpunkcyjnego. To część ich pracy – muszą koncentrować się na detalach, które mogą wpłynąć na rozwój wydarzeń. Z podobną, prawniczą dokładnością podejdź do procesu rekrutacji. Na każdym jego etapie bierz pod uwagę to, jaki wizerunek twojej firmy jako pracodawcy kształtujesz swoimi działaniami. 

Bądź fair, wychodź poza to, co oferuje konkurencja. Komunikuj się jasno, udzielaj informacji zwrotnych (najlepiej podziękuj – choć mailowo, krótko) każdej osobie, która aplikowała na twoje ogłoszenie. Z dobrze przygotowaną rekrutacją, podobnie jak z przemyślanym wzorem umowy – będziesz spokojniejszy o rozwój wydarzeń.

Agnieszka Guźniczak-Beim

HR Business Partner

Psycholog Pracy i Organizacji. Od kilkunastu lat pracuje jako HR-owiec i rekruter – poszukiwała m.in. ekspertów na kontrakty do międzynarodowych instytucji publicznych, specjalistów branży IT i cyber security. Interesuje się marketingiem i jego szczególnym obszarem, jakim jest Employer Branding. HR Business Partner w agencji Tomczak Stanisławski Marketing, która specjalizuje się we współpracy z branżą prawną. Pasjonatka podróży i miejskiej jazdy rowerem.