Jak rządzą kobiety, a jak mężczyźni? I czy płeć w ogóle ma znaczenie w zarządzaniu?

fot. Shutterstock.com / Yuganov Konstantin

Jak zarządzają kobiety, a jak mężczyźni? Czym różni się podejście do tego tematu w zależności od płci? Takie pytania postawiła przed nami debata #PoStronieKobiet, której kluczowym tematem jest równość szans na rynku pracy.  

Procent kobiet piastujących w Polsce stanowiska menedżerskie jest wyjątkowo wysoki oraz stale rośnie. Według danych Eurostatu w 2020 roku plasowaliśmy się na zaszczytnym drugim miejsce na tle Europy pod kątem liczby kobiet zajmujących stanowiska kierownicze (44 proc.). Jakkolwiek statystyki napawają względnym optymizmem, należy zwrócić uwagę na poboczne aspekty, niekoniecznie związane same w sobie z otrzymaniem danego stanowiska. W kontekście zarządzania, często mówi się o pojęciu zwanym „kobiecy leadership”. Czym wyróżnia się ten styl i czy słusznym jest identyfikowanie go jako damskiego?

Czym jest leadership?

Mawia się, że zespół jest tak dobry jak jego przywódca. Chociaż jest to pewna generalizacja, nie sposób zaprzeczyć, że przy niewłaściwej motywacji, nawet najlepsi fachowcy w branży nie będą pracowali w pełni możliwości. Często rolę lidera sprowadza się jedynie do funkcji osoby wydającej polecenia i podejmującej decyzje. Żeby uzyskać pełen ogląd, najlepiej spojrzeć szerzej na tę problematykę. Encyklopedia Zarządzania, prowadzona przez pracowników UEK, definiuje przywództwo jako „ustalanie kierunku, wypracowywanie wizji przyszłości organizacji, jak również nadawanie kierunku działań ludzi”. 

Podążając tym tropem, możemy dojść do wniosku, że odpowiedzialność spoczywająca na przywódcy jest o wiele większa od mechanicznego wydawania poleceń. Ponadto, nie każdy menedżer bądź kierownik może aspirować do tego miana. Szczególnie, jeśli w jego zarządzaniu brakuje przyszłościowego myślenia i motywowania podwładnych tak, aby sami chcieli osiągać wspólne cele. Pomimo cech łączących wszystkich przywódców, każda osoba posiada swój indywidualny styl, w jakim sprawuje tę funkcję. Różnice polegają na odmiennym ustalaniu priorytetów, rozpiętości wizji i jej horyzontowi czasowemu oraz sposobowi w jakim współpracują z podwładnymi. W społeczeństwie funkcjonują utarte schematy o sposobach przywództwa osób w zależności od ich pochodzenia i życiorysu.

Style przywództwa – jak je dzielimy?

Nie sposób zaprzeczyć, że kobiety i mężczyźni znacząco różnią się od siebie. Dotyczy to nie tylko sfery prywatnej, lecz również w znacznym stopniu zawodowej. Z tego względu, na początku lat 2000, zaczął kształtować się silny nurt mający na celu zdefiniowanie, czy istnieje odrębny styl zarządzania, skorelowany z płcią. Co zatem wyróżnia „kobiecy leadership”?

Kobiecy leadership

Chociaż wiele technik zarządzania można uznać za uniwersalne, są one często przypisywane tzw. damskiemu stylowi przywództwa. Ten system, niekiedy określany mianem „nowoczesnego”, stanowi opozycję do stylu tradycyjnego, nazywanego „męskim”. Kobiecy leadership wyróżnia się m. in. interaktywnością, czyli większym nastawieniem na współpracę i komunikację z otoczeniem. Warto zaznaczyć, że we współczesnym, dynamicznie zmieniającym się społeczeństwie, taka zdolność do adaptacji może stanowić znaczący walor. 

Co więcej, uważa się, że kobiety-menedżerowie mają zdolność diagnozowania większego wolumenu danych na raz. A także cechują się szczególną spostrzegawczością do detali. Wykazują zatem schemat myślenia sieciowego, rozpatrując każde zagadnienie w rozbudowanym i szerokim kontekście. Można także stwierdzić, że takie osoby traktują firmę jako swego rodzaju „całość”, jednocześnie koncentrując swoją uwagę na każdym z ogniw tego łańcucha. Ponadto, osoby kierujące się tym stylem skupiają więcej uwagi na opinii i dobrostanie podwładnych, dając im znaczące pole do wykazywania inicjatywy. Dzięki temu środowisko pracy jest znacznie bardziej demokratyczne w porównaniu do tradycyjnego.

Męski leadership

Ta forma przywództwa, zwana także „tradycyjną”, zdecydowanie różni się od kobiecego wzorca zarządzania. Charakteryzuje ją skrupulatna, zadaniowa dedukcja, skupiona na konkretnym celu lub misji. Kolejne czynności są wykonywane pod ścisłym nadzorem przywódcy celem realizacji opracowanej przez niego wizji. W warstwie zarządzania można określić ten styl jako nakazowo-kontrolujący, opierający się o hierarchiczny system dowodzenia. 

Chociaż takie podejście może się sprawdzać w przypadku zarządzania powtarzalnymi i dobrze zoptymalizowanymi czynnościami, dzisiejsze środowisko pracy wymaga znacznie więcej elastyczności. Żeby firma miała szansę osiągnąć sukces, wszyscy jej członkowie muszą wykazywać się autonomią i inicjatywą, aby jak najprędzej reagować na nowe trendy i warunki rynkowe. W związku z tym, stosowane dotychczas rozwiązania tracą na wartości. Podczas debaty #PoStronieKobiet, Michał Kazimierczak, Dyrektor strategiczny partner Heart & Brain, wypowiedział się w tym temacie. 

Mówimy, że kobiety uczą się lub uczyły się leadershipu od mężczyzn. Wydaje, że mają po prostu inny styl, który w tej chwili akurat wygrywa. Patrząc na wszystkie nowoczesne firmy, od których wymaga się innowacji, tam jest potrzebny styl demokratyczny. W związku z tym jest on bardziej efektywny. Mężczyźni prowadzą firmy bardziej wizjonersko, czy też autorytarnie. Teraz faceci powinni uczyć się od kobiet, jak zarządzać firmami demokratycznie i wygrywać.

Czy rzeczywiście należy dzielić leadership w zależności od płci?

Opinie w tym temacie są podzielone. Trudno jednoznacznie określić, czy schematy stosowane w przywództwie są w większej mierze skorelowane z cechami płciowymi, czy też ciągle zmieniającymi się potrzebami rynku. Kobiet reprezentujących kadrę kierowniczą jest w Polsce coraz więcej. Już na przestrzeni ostatnich dziesięcioleci możemy poszczycić się zwiększeniem ich udziału w zarządzaniu z 36 proc. w 2010 roku do aż 44 proc. w roku 2020. Oznacza to nie tylko skok o blisko 10 punktów procentowych, lecz umożliwiło Polsce zajęcie zaszczytnego drugiego miejsca na tle Europy. 

Niemniej, w dalszym ciągu jest to bardzo świeża i wybrakowana kwestia. Kobiety dopiero uczą się asymilować w otoczeniu, które dotychczas było zdominowane przez męską część, tym samym przyjmując panujące w tym środowisku cechy. Czy w takim razie możemy mówić o żeńskim stylu przywództwa w sytuacji, gdy lider co prawda jest kobietą, lecz zarządza w taki sam sposób co najbardziej stereotypowy mężczyzna? 

Marta Majchrzak, psycholożka i badaczka społeczna oraz założycielka firmy badawczej herstories.pl, skwitowała to w ramach debaty:

Problem polega na tym, że jesteśmy socjalizowani w społeczeństwie, w którym mężczyźni są u władzy. Dlatego, kiedy my jako kobiety docieramy do stanowisk kierowniczych, zazwyczaj znamy tylko jedną ścieżkę […] ten wzorzec sprawowania władzy będzie właśnie wzorcem męskim.

Znalazło to potwierdzenie również ze strony Justyny Lach, dyrektorki marketingu Yes, marki biżuteryjnej.

Powielanie stereotypów, że mężczyźni to wizjonerzy, a kobiety są bardziej empatyczne, mija się z prawdą. Zarówno kobiety są i takie i takie, jak i mężczyźni są tacy i tacy. Oczywiście, że funkcjonują pewne dominujące postawy i powinniśmy starać się je zmieniać, ale niekoniecznie odwołując się do tego, że agresywny sposób zarządzania jest sposobem męskim. Są również kobiety, które zarządzają w agresywny sposób, być może dlatego, że mają takie a nie inne wzorce.

Czy płeć ma znaczenie w agresywnym zarządzaniu?

Część uczestników uznała, iż przykłady agresywnego zarządzania nie wynikają z płci, lecz z samej pokusy nadużycia związanej z dzierżeniem władzy. Pewne stereotypy są wzmacniane przez kojarzenie ich z płciami. Jednak tak naprawdę jest to system, który szkodzi zarówno mężczyznom jak i kobietom. 

To jest rozmowa o tym co robi władza z człowiekiem – dodaje Alina Czyżewska, aktorka, edukatorka i działaczka społeczna. – Ona może zrobić to samo i z kobietą, i z mężczyzną i z każdą inną osobą. Władzę dzierżyli mężczyźni i dlatego pewnie nam wychodzi, że to jest bardziej męski (styl), ale niekoniecznie, bo kobiety też wskakują w te same spodnie.

Jest to teza w znacznym stopniu pokrywająca się z poglądami B. Budrowskiej, przedstawionymi w jej pracy już z 2003 roku. Sugerowały one, że zarówno mężczyzna, jak i kobieta postawieni na takim samym stanowisku menedżerskim, zachowywaliby się podobnie. Wynika to ze statusu oraz uwarunkowań kulturowych, jednak nie wyjaśnia, a wręcz przeczy istnieniu stricte „kobiecego leadershipu”. Trwałym rozwiązaniem dla tej sytuacji miałaby być w pierwszej kolejności transformacja całego paradygmatu myślenia o zarządzaniu. Należałoby odrzucić agresywny styl i dążyć do bardziej demokratycznych wzorców. Jak to zrobić? Poprzez działania idące znacznie szerzej niż wyrównanie udziału obu płci w kadrze zarządczej. 

Alina Czyżewska podkreśla:

Żebyśmy nie tracili skąd się to bierze, z naszego chorego wyobrażenia o władzy, który cały czas odzwierciedla pańszczyźniane, folwarczne stosunki. […] W naszym świecie częściej dotyczy to mężczyzn, ponieważ oni częściej zasiadają na tych stanowiskach u władzy […] Nie chodzi o to, żeby wejść z kobietami i robić władzę w ten sam sposób, ale żeby wyjść z tego przeklętego koła.

Jak zarządzać, by nie stracić pracownika?

Obserwując zachodzące zmiany, trudno nie ulec wrażeniu iż clou sprawy w równie ważnym stopniu dotyczy także zmiany czasów i mentalności pokoleń. Szybkie zmiany technologii, pandemia i kryzys inflacyjny udowodniły nam, że, chcąc nie chcąc, dzisiejsze organizacje muszą stawać się coraz bardziej elastyczne żeby przetrwać. W takim środowisku, demokratyzacja miejsca pracy i decentralizacja władzy odblokowuje innowacyjny potencjał skrywany we wszystkich pracownikach. Dbanie o różnorodność i równość szans jest nie tylko bardziej sprawiedliwe, ale również bardziej efektywne. Pozwala poszerzyć perspektywę i poprawić ogląd sytuacji ze strony zespołu. Również sytuacja na rynku pracy wspiera takie rozwiązania. Pomimo spowolnienia gospodarczego, wciąż obserwujemy w Polsce rynek pracownika, na którym pracodawcy muszą zaciekle walczyć o talenty. Empatyczne i mniej kontrolujące podejście, jakim charakteryzuje się „damski” lub też, stosując bardziej adekwatną terminologię, „nowoczesny” styl zarządzania, może być dobrą odpowiedzią na ten problem, zachęcając pracowników do dołączenia i pozostania w danej firmie.

Zobacz debatę #PoStronieKobiet:

Źródło zdjęcia głównego: Shutterstock.com / Yuganov Konstantin

Oferty pracy z

Magdalena Desperak

Redaktorka

Z wykształcenia filolog języka francuskiego, jednak od najmłodszych lat emocjonalnie związana z dziennikarstwem i działalnością literacką. Interesuje się szerokim wachlarzem tematycznym, zaczynając od kwestii językowych, kulturowych i społecznych, poprzez finanse i ekonomię, aż po naukę i prawo. Można powiedzieć, że w życiu podąża za iście renesansową definicją bycia "humanistą".