W pracy słyszysz: „Czy planuje pani ciążę?”. Czym jest dyskryminacja pracownika i gdzie szukać pomocy?

Według badania przeprowadzonego w okresie od kwietnia do czerwca 2022 roku przez Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego ponad 90 proc. ankietowanych przynajmniej raz doświadczyło molestowania w miejscu pracy. A jest to zaledwie jedna z form dyskryminacji, na które jesteśmy tam codziennie narażeni. Pojmowanie ludzi przez pryzmat pewnej cechy nie powinno znajdować odzwierciedlenia w żadnej sferze życia. A już na pewno nie w życiu zawodowym. Na czym polega dyskryminacja pracownika?

Wielu z nas pewnie znalazło się kiedyś w podobnej sytuacji. Być może zostaliśmy wybrani jako ostatni na wuefie lub na wycieczce szkolnej nikt nie chciał dzielić z nami pokoju. Ewentualnie, nie zostaliśmy zaproszeni na urodziny koleżanki z klasy, bo nie byliśmy „dość fajni”. Dyskryminacja i wykluczanie z grupy potrafią często ranić bardziej niż bezpośrednie ataki. Na szczęście w perspektywie kariery zawodowej, nie ma na nią miejsca ani przyzwolenia. W pracy oraz podczas procesu rekrutacji liczą się jedynie kompetencje, nie zaś płeć, wyznanie czy wiek. A przynajmniej tak powinno być, gdyż dyskryminacja zarówno pracownika, jak i kandydata jest surowo zakazana prawnie i może nieść ze sobą wyjątkowo nieprzyjemne konsekwencje dla przymykającego na nią oko przedsiębiorstwa.

Czym się przejawia dyskryminacja pracownika?

Jeżeli kiedykolwiek w pracy z jakiegoś względu poczujemy się traktowani jako gorszy sort pracownika, zweryfikujmy przede wszystkim przyczynę tego stanu. Nad naszym spokojem ducha wiernie czuwa bowiem art. 18(3a) Kodeksu pracy, dotyczący zakazu dyskryminacji. Ten mówi o ochronie zatrudnionych przed dyskryminacją na wielu płaszczyznach życia zawodowego jak również niezależnie od jej rozlicznych powodów.

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy

– głosi ustawa.

Należy też mieć na względzie, że lista pobudek, dla których może potencjalnie dojść do dyskryminacji, jest otwarta. Pozostawia to pewne pole do działania, nawet gdy nie odnajdujemy się wśród żadnego z wyżej wymienionych kryteriów. Nie zawsze też musi ona nosić bezpośrednie znamiona mobbingu. Za dyskryminację uważa się w równym stopniu każdy przejaw nierównego traktowania poszczególnego pracownika lub grupy pracowników, ze względu na niepowiązany kwalifikowany powód. Szczególnie, kiedy w porównywalnej sytuacji jest traktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Warto pamiętać, że dyskryminacja nie musi przebiegać bezpośrednio na linii dyskryminujący-dyskryminowany. Podobnie jak w przypadku chociażby podżegania do popełnienia zbrodni, tak przekonywanie lub nakazywanie innym działań dyskryminacyjnych nie przenosi na nich pełni odpowiedzialności. Co więcej, pracownik ma prawo do odmówienia takiej aktywności jako niezgodnej z Kodeksem pracy.

Molestowanie i molestowanie seksualne to formy dyskryminacji

Za dyskryminację uważa się także wszelkie formy molestowania, w tym molestowania seksualnego. Jego celem lub skutkiem może być bowiem – według art. 18(3a) § 6. – naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Nie bójmy się reagować na zarówno fizyczne, werbalne, jak i pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne). W świetle prawa ani podporządkowanie się, ani przeciwstawienie się takiemu zachowaniu przez pracownika, nie może przekładać się na jakiekolwiek negatywne konsekwencje z jego strony.

Dyskryminacja pracownika. Nie każda sytuacja powinna być traktowana personalnie

Warto jednak mieć na względzie, że nie każdy przypadek indywidualnego traktowania lub wykluczenia z wykonania pewnych działań czy pełnienia poszczególnych funkcji musi zawsze świadczyć o zachowaniu dyskryminacyjnym. Pracodawca ma do tego prawo, jeśli za jego decyzją stoją konkretnie uwarunkowania. Przykład może dotyczyć pracy wymagającej dużych pokładów wysiłku fizycznego oraz ciągłego przebywania w ruchu na ograniczonym terenie. Pomimo szczerych chęci nie zostanie tam zatrudniona osoba z niepełnosprawnością lub ograniczoną mobilnością. Nie jest to jednoznaczne z aktem złej woli. Jeśli ukształtowanie terenu np. na budowie lub przy badaniach geodezyjnych uniemożliwiałoby takiej jednostce wykonywanie pracy, decyzja znajduje obiektywne uzasadnienie. Wątpliwości odnośnie natury etycznej zatrudniającego może natomiast budzić, jeśli rekrutujący wyraziłby podobne opory przed zatrudnieniem kandydata na stanowisko przykładowo w administracji. Oczywiście zakładając, że ten wykazywałby wszelkie niezbędne kwalifikacje oraz obiektywnie przeważałyby one nad kompetencjami kontrkandydatów.

Zasada równego traktowania w miejscu pracy

Należy mieć na względzie, że nie każde nierówne traktowanie pracowników zawsze świadczy o ich dyskryminacji. Dyskryminacja musi wynikać z pewnej określonej przyczyny, która zaważa na postrzeganiu danego pracownika. W przypadku, gdy występują nieprawidłowości w szansach, jakie są oferowane pracownikom, mówimy o naruszeniu zasady równego traktowania w miejscu pracy, opisanej w Art. 18(3d) Kodeksu pracy.

Nierówne traktowanie może być jednak dopuszczalne w przypadkach, gdy jego celem jest zróżnicowanie sytuacji pracownika. W pełni akceptowalne są działania wynikłe z ochrony rodzicielstwa i niepełnosprawności. Osoby objęte specjalnymi wytycznymi oraz dodatkowymi prawami mają przecież możliwość ich egzekwowania. W żadnej mierze nie stoi to w opozycji do interesu pozostałych zatrudnionych.

Chociaż zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzinowym nie może być wyznacznikiem jakości pracownika, występuje tu również pełen niuans. Zazwyczaj wpływa ono także na staż pracy – ogólny lub w danej firmie. Staż pracy to kryterium nierównego traktowania w pełni respektowane przez prawo. W końcu jak ktoś przepracował w danej firmie 25 lat, urabiając się po łokcie, to naprawdę należy mu się to pierwszeństwo w kolejce do awansu.

Dyskryminacja pracownika i jej rodzaje

Bez względu na formę, dyskryminacja pracownika nie powinna mieć miejsca – to nie ulega wątpliwościom. W jaki sposób jednak rozpoznać, czy mamy do czynienia z pośrednią czy bezpośrednią dyskryminacją. Najpewniejszym rozwiązaniem jest sięgnięcie do źródeł rządowych.

Dyskryminowanie bezpośrednie ma miejsce wtedy, gdy pracownik był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy z powodu jednej lub kilku przyczyn uznawanych za kryteria dyskryminacyjne.

Za przykład takiej sytuacji można by uznać incydent, kiedy do udziału w szkoleniu organizowanym przez firmę oddelegowani zostaną tylko pracownicy poniżej pewnego pułapu wieku. Za powód takiej decyzji zarząd przedstawiłby konieczność inwestowania w młodą kadrę pracowników. Jego działania naruszają zatem zakaz dyskryminacji opisany w Kodeksie pracy. Sytuację należy odczytywać jako bezpośredni jej przejaw.

Nie oznacza to jednak, że zbrodnia dokonana w białych rękawiczkach traci na znaczeniu.

Dyskryminowanie pośrednie ma miejsce, kiedy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Dyskryminacja kandydata w procesie rekrutacji

Słysząc takie hasło, zapewne w pierwszej kolejności stanie nam przed oczami niemal filmowy obraz. Może to dotyczyć osoby o innym kolorze skóry, która spotka się ze strony rekrutera lub zarządu z serią niewybrednych żartów i przytyków. Może też przedstawiać młodą kobietę w zestawieniu z wręcz stereotypowym mizoginistą. Zapewne już na starcie zapytałby on o jej plany dotyczące ciąży. Najlepiej jeszcze w towarzystwie sugestii, że już planuje ona wyłudzenie urlopu macierzyńskiego i chorobowego spowodowanego oczekiwaniem na potomka. Rzeczywistość potrafi być jednak znacznie bardziej subtelna. Niemniej prawo surowo zakazuje dyskryminacji w procesie rekrutacji, jeśli nie niesie ze sobą szczególnych uwarunkowań stanowiska. Bez względu na to, czy dotyczy płci, koloru skóry, wyznania, orientacji czy niepełnosprawności. Próby jej udowodnienia mogą przypominać wspinaczkę pod górę. Niemniej warto się na nie zdobyć celem ukrócenia nieprawidłowych, a wręcz krzywdzących i stygmatyzujących praktyk.

Dyskryminacja może występować na wszystkich etapach rekrutacji

W wyrokach sądowych wielokrotnie przewijały się sprawy, które przeciętnemu zjadaczowi chleba nawet nie przyszłyby na myśl jako nierówne traktowanie. Dyskryminacja w procesie rekrutacji to nie tylko krzywe spojrzenia rzucane podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Jej przejawy mogą przewijać się na dosłownie każdym etapie rekrutacji, a czasem nawet „między wierszami”. Warto zwracać na nie uwagę, kiedy przybierają niepokojący obrót spraw.

Nie zawsze jednak będą wynikały ze złej woli, a zwykłego ludzkiego błędu. Dlatego właśnie z perspektywy rekruterów również trzeba zwracać szczególną uwagę na publikowane i głoszone treści. Niefortunny skrót myślowy może zaważyć na wizerunku całej firmy. Może wydaje się logiczne, że przykładowo do branży kosmetycznej będą się zgłaszały w szczególności kobiety. Kierowanie jednak ogłoszenia tylko do nich sugeruje zamkniętą postawę firmy na zróżnicowanych kandydatów. Tak samo werbując słynny „młody i dynamiczny zespół”, powinno się powstrzymać od stawiania warunków nieosiągniętego 30. roku życia. Co więcej, tego typu działania nie mogą znajdować odbicia w żadnym elemencie anonsu – nie tylko tym pisanym. Warto mieć na względzie, nie chodzi tylko o dobrane słownictwo. Liczy się także, czy wydźwięk i załączone zdjęcia nie sugerują kandydatowi ograniczeń, wyłączających go z ubiegania się o dane stanowisko.

Twoje prawa są łamane? Tu znajdziesz pomoc

Każdy z nas wie, że chociaż w teorii powinno się przeciwdziałać wszelkim wyrazom dyskryminacji, w praktyce nie zawsze można jej zapobiec. W takiej sytuacji pierwszym i naturalnym wyborem będzie przedyskutowanie tej sytuacji z samym pracodawcą lub reprezentującym go działem HR. Zgłaszając incydent, najlepiej zachować rzeczowy i merytoryczny ton. Dzięki temu nawet w oczach największego sceptyka nie zabrzmimy histerycznie. Niestety postępowanie wewnętrzne nie zawsze okazuje się remedium na wszystkie problemy. Należy pamiętać, że zakład pracy w rozprawie o dyskryminacji stanowiłby bezpośrednią stronę konfliktu. W związku z tym prawdopodobnie nie będzie chciał dążyć do eksponowania takich przewinień poza obrębem firmy.

Jeśli więc nasze starania nie przyniosły żadnych efektów, a działania dyskryminacyjne nie ustępują, możemy śmiało wyjść z założenia, że panuje na nie przyzwolenie. Ba! Może nawet sam pracodawca jest ich prowodyrem. W takim przypadku powinno się nacisnąć w głowie automatyczny guzik prawa pracy – PIP. To nic innego jak Państwowa Inspekcja Pracy. Zawiadomienie może złożyć każdy – pracownik, były pracownik, a nawet osoba postronna. Wyznaczone organy zajmą się kontrolą nieprawidłowości i w razie potrzeby wyciągną konsekwencje wobec krnąbrnego pracodawcy. Zatrudniony ma również możliwość skierować skargę na drogę sądową poprzez złożenie pozwu w sądzie pracy. Ten już zajmie się niezawiśle rozstrzygnięciem sprawy i potencjalnie wystąpi z decyzją o przyznaniu odszkodowania.

Kampania RocketJobs.pl – Prawo pracy jest MEGA fajne –uświadamiania Polaków, jakie prawa im przysługują. Walczmy o nie!

W pracy powinniśmy być postrzegani wyłącznie przez pryzmat reprezentowanych przez nas kompetencji. Religia, wiek, płeć, ani nawet wymiar etatu, który wykonujemy nie są czynnikami decydującymi o tym, jak wykonujemy powierzone nam zadania. Naszym wręcz obowiązkiem jest, aby walczyć o swoje, kiedy prawo nie jest właściwie respektowane. A tym bardziej, gdy ktoś je narusza z premedytacją. Ważne jest także zachowanie jedności w działaniu. Godność człowieka stanowi najwyższą wartość i jej ochrona jest obowiązkiem władz publicznych. Nie zmienia to faktu, że my również powinniśmy wzajemnie mieć do siebie szacunek. Czynna reakcja, gdy w naszym otoczeniu łamane są czyjeś prawa to podstawa do poprawy wspólnego komfortu życia.

Sprawdź: prawopracyjestMEGAfajne.pl

A dodatkowo sprawdź oferty pracy w nowej kategorii na RocketJobs.pl – Prawo. Znajdziesz tam oferty pracy z tej branży, np. jako prawnik czy radca prawny.

Oferty pracy z