HR w koronie

Jesteśmy świadkami dynamicznie dokonującej się transformacji w ramach szeroko pojętego HR-u. Kiedy kilka miesięcy temu na gospodarkę spadło widmo radykalnych obostrzeń związany z sytuacją epidemiologiczną, tak naprawdę nikt nie był przygotowany do natychmiastowego przeformatowania modelu działalności działów HR w przedsiębiorstwach.

Można odnieść wrażenie, że jeszcze gorzej rzecz się miała w organizacjach dostarczających zewnętrzne usługi w zakresie HR. Według Kadry Infor, rynek rekrutacji stałych skurczył się o przeszło 30% (źródło). Stanowiło to następstwo zamrożenia procesów rekrutacyjnych. Niejasne komunikaty ze strony rządzących oraz trudny do przewidzenia rozwój wypadków był oczywistym wyborem u progu sytuacji bez precedensu. Wraz z upływem kolejnych tygodni dało się zaobserwować powolne „spuszczanie hamulca ręcznego”, które w ostateczności doprowadziło do wyraźnej odwilży w zakresie procesów rekrutacyjnych w okresie letnim. Co do zasady „martwy” rekrutacyjnie okres, stał się dla wielu polem do odrabiania strat poniesionych po feralnym marcu  i kwietniu. 

Jednakże w tym miejscu, należy wspomnieć o wyraźnym przeniesieniu ciężaru zainteresowań osób odpowiedzialnych za kwestie HR na obszar bezpieczeństwa pracowników w organizacji. Według badań przeprowadzonych przez ICAN INSTITUTE aż 85% ankietowanych uznało wspomnianą wyżej kwestię za kluczową.

Kwestia bezpieczeństwa pracowników zazębiła się w tym miejscu z największym wyzwaniem, z jakim przyszło się zmierzyć przedsiębiorstwom. Dotyczyła ona całkowitej zmiany organizacji pracy. Oczywiste jest to, że o ile w ramach procesów produkcyjnych trudno sobie wyobrazić zorganizowanie pracy zdalnej, o tyle działalność administracyjna, handlowa czy w pewnym zakresie zarządcza, daje się przemodelować tak by mogła odbywać się spoza zakładu pracy. Kwestia przejścia na home office była dla wielu przedsiębiorstw o tyle trudna, że dotąd niewiele z nich miało w tym zakresie jakiekolwiek doświadczenie. Może to wynikać z kwestii pewnych zaszłości, które dotyczyły wyraźnego rozgraniczenia sfery życia prywatnego i zawodowego. Wyborcza wskazuje na przykładzie firm opolskich, że przed pandemią zaledwie 5% z nich stosowało pracę zdalną. W szczycie pandemii liczba ta wzrosła do niemal 50%. Ustabilizowanie sytuacji nastąpiło w oparciu o stworzenie nowych modeli pracy, pozwalających na uzyskanie zadowalającej efektywności w ramach pracy poza biurem. 

Można odnieść wrażenie, że wśród wielu pracowników stopniał opór do przeniesienia miejsca pracy na grunt prywatny. Przyniosło to stan rzeczy, którego nie spodziewano się rok wcześniej. Trend w zakresie zapotrzebowania na powierzchnie biurowe był przewidywalny i rosnący. Trwało to do czasu eskalacji pandemii. Usystematyzowanie i ustabilizowanie mechanizmów związanych z pracą zdalną spowodowało, że tymczasowe wyludnienie biur zaczęło się materializować jako zjawisko stałe (źródło). Trudno tu oczywiście wieszczyć całkowite przejście na home office wszędzie, gdzie to tylko możliwe. Jednakże wyraźnie rysuje się scenariusz, wedle którego wielu pracowników biurowych zamieni korporacyjne biurko na domowe, również w czasie po pandemicznym.

Kolejne, rewolucyjne zmiany dokonały się na polu rekrutacji. Dotąd jej fundament stanowiły działania wymagające spotkania kandydata z rekruterem twarzą w twarz. Historie o rekrutacji zdalnej krążyły w większości przypadków jako ciekawostki związane z ubieganiem się o stanowiska u światowych gigantów. Jednakże zaległości w tym zakresie należało nadrobić w kilka tygodni, by umożliwić realizacji tych projektów, których nie zamrożono. Kluczem do sukcesu okazały się platformy online, które dotąd wykorzystywano głównie do organizowania różnego rodzaju webinariów czy komunikacji poza zawodowej. Szybko odkryto zalety tego typu rozwiązań. Jednym z nich jest wyraźne zmniejszenie kosztów w przypadku procesów rekrutacyjnych, które dotąd wymagały od rekruterów i kandydatów, często wielogodzinnych podróży. Poza oczywistym zmniejszeniem obciążeń budżetu, redukcja czasu poświęconego na podróże, pozwala go przesunąć na działania stricte rekrutacyjne. Podobnie rzecz się ma w zakresie onboardingu nowych pracowników. I w tym wypadku niezwykle przydatne okazały się narzędzia do komunikacji online.

Co niezwykle istotne, nagłe zmiany, jakie wymusiła dynamicznie zmieniająca się sytuacja, nie są jednym wyzwaniem, z jakim przyszło się zmierzyć ludziom odpowiedzialnym za HR. W toku pozostaje usprawnianie obecnie stosowanych narzędzi, jakie stanowią pokłosie przystosowania się do funkcjonowania w czasie pandemii oraz tworzenie nowych. To także czas na budowę nowych metod pracy, które pozwolą sprawnie funkcjonować w okresie po pandemicznym. Kluczowym zagadnieniem wydaje się być jednak budowa modeli pracy, zabezpieczających stabilność działania przedsiębiorstw na wypadek kolejnych, nagłych sytuacji kryzysowych.

Autorem tekstu jest Marcin Leśniewski, Dyrektor jednostki w PZU, Trener w Kuźni Biznesu.

Źródło grafiki ilustrującej wpis: canva.com

Po więcej wiedzy z zakresu HR-u zapraszamy tutaj!

Oferty pracy z

📢 Zapraszamy także do naszych grup:
➡ Social Media Jobs ➡ https://bit.ly/2GB5MXs
➡ Advertising/PR Jobs ➡ https://bit.ly/1Puw3z5
➡ Marketing – Pierwsza Praca ➡ https://bit.ly/2F6uQU3
➡ Rocket Jobs > 10K ➡ https://bit.ly/2AkLuMn
➡ Sprzedaż cała Polska ➡ https://bit.ly/2RMpMIG
➡ Design cała Polska ➡ https://bit.ly/2JOIkFI
➡ Marketing, e-commerce, SEO/SEM ➡ http://bit.ly/32uFhsq
➡ Rocket Community ➡ https://bit.ly/2PQofkI

💪 na naszego LinkedIna:
➡ https://www.linkedin.com/company/rocket-jobs/

😎 oraz na naszego Instagrama:
➡ https://www.instagram.com/rocketjobspolska/

Zespół redakcyjny

RocketSpace.pl

RocketSpace.pl to magazyn portalu pracy przyszłości – RocketJobs.pl. Misją RocketSpace.pl jest zwiększanie świadomości społecznej w kwestiach związanych z rynkiem pracy. Jesteśmy tam, gdzie każdy pracownik white collar. Śledzimy na bieżąco najnowsze trendy na rynku pracy.