„Zetki” i milenialsi są coraz mniej zaangażowani w pracę. I to mniej niż starsze pokolenia

fot. GaudiLab / Shutterstock.com

Pandemia sporo namieszała na rynku pracy. I choć wydaje się, że już zapomnieliśmy o tym dziwnym czasie zawieszenia, jego skutki są z nami do dziś. I przekładają się na naszą pracę. Jak donosi Instytut Gallupa, w okresie ostatnich 3 lat nasze zaangażowanie w pracę zmalało. Rzecz dotyczy głównie pokolenia Z i młodych milenialsów. Skąd to się bierze?

Quiet qutting, Bare Minimum Monday, lazy girl job, snail girl – młode pokolenie i internet mówią nam w ostatnim czasie: zwolnij. Trendy na rynku pracy, które przejęły TikToka i inne media, jasno pokazują, że młodzi pracownicy nie chcą wychodzić przed szereg i nie zamierzają się bardziej niż to konieczne angażować w swoją pracę. Ta bowiem nie jest dla nich sensem życia. Nie chcą, aby obowiązki ich przytłaczały. Przeciwnie, chcą, aby praca była przyjemna i nieobciążająca – dają sobie czas na rozruch w trakcie tygodnia.

Pokolenie Z i zaangażowanie w pracę

Zobacz też

Społeczeństwo „Podejście młodych czasem wywołuje irytację” – socjolożka, dr Marta Bierca o tym, czego żałują i jakie są pokolenia Z i Y w pracy

Nowa siła na rynku pracy, a więc pokolenie Z, jest mniej zaangażowana w pracę niż starsze generacje. Trzeba jednak wspomnieć, że ta tendencja, związana z mniejszym angażowaniem się w pracę, dotyczy wszystkich grup wiekowych. Spadek obserwuje się w ostatnich latach (2020-2023). Co więcej, w tym czasie wzrósł także odsetek tych, którzy są – jak paradoksalnie by to nie zabrzmiało – aktywnie niezaangażowani. Badanie Instytutu Gallupa dotyczy pracowników ze Stanów Zjednoczonych, ale i na polskim rynku pracy obserwuje się tendencje z Zachodu.

Wyświetl ten post na Instagramie

Post udostępniony przez TVN STYLE (@tvnstyle_official)

Gdzie szukać przyczyn takiego stanu rzeczy?

Z e-booka „Quiet guitting. Szanse i zagrożenia” dowiadujemy się, że wśród polskich pracowników dominują trzy specyficzne powody, które uzasadniają nasze wycofywanie się z dodatkowego zaangażowania w pracy. Jakie? Nieproduktywna praca, kultura i sposób zarządzania, które zakładają nieufność wobec zatrudnionych, a także warunki pracy, rozwoju i dbania o pracownika, które sprowadzają się do krótkiego „ciesz się, że masz pracę”. Instytut Gallupa w toku badań wyróżnił 12 elementów, które przekładają się na nasze zaangażowanie w danej organizacji. Są to:

• zadowolenie z miejsca pracy,
• świadomość, jakie są wobec nas oczekiwania,
• dostęp do materiałów i sprzętów, aby wykonywać swoją pracę,
• możliwość robienia tego, co najlepiej umiemy,
• dostawanie pochwał i uznania w pracy,
• poczucie, że przełożony o nas dba,
• zachęcanie nas do rozwoju,
• liczenie się z naszymi opiniami,
• posiadanie przez firmę misji lub celu, które sprawiają, że nasza praca jest ważna,
• współpracownicy, którzy są zaangażowani, aby wykonywać jakościową pracę,
• posiadanie w pracy najlepszego przyjaciela,
• rozmowy o naszych postępach,
• możliwości nauki i rozwoju w pracy.

Zaangażowanie w pracy. Pokolenie Z i inne generacje

Brak zaspokojenia tych potrzeb wpływa na niezadowolenie pracowników. Badanie Instytutu Gallupa wskazuje, że we wszystkich pokoleniach jest mniej pracowników, którzy wiedzą, czego się od nich oczekuje. Są jednak różnice pokoleniowe. Wśród „Zetek” i milenialsów stwierdzono największy spadek poczucia troski o kogoś w pracy, możliwości uczenia się i rozwoju, poczucia więzi z misją organizacji, prowadzenia dyskusji na temat postępów z menedżerami, a także poczucia, że ich opinie się liczą.

Jak twierdzą badacze z Instytutu Gallupa:

Wyniki te sugerują, że młodsi pracownicy czują się coraz bardziej oderwani od swoich organizacji i menedżerów i rzadziej widzą dla siebie przyszłość na obecnych stanowiskach. Zwłaszcza to pokolenie pracowników poszukuje pracodawcy z celem, z którym może się identyfikować. (…) młodsi pracownicy są nieco bardziej skłonni do pracy zdalnej i coraz częściej aktywnie poszukują nowej pracy lub obserwują oferty pracy.

Pandemia zmieniła nasze postrzeganie świata, wpłynęła na sposób, w jaki pracujemy, a także zweryfikowała pewne wartości, relacje. Życie bardzo namacalnie zdało nam się kruche, skierowaliśmy naszą uwagę na rzeczy, które są ważne. Bo – jak nigdy wcześniej dla młodych pokoleń, co wpisuje się w ich doświadczenia generacyjne – stało się jasne, że nie mamy czasu, aby wciąż odkładać swoje marzenia i plany na później. A to sprowadza się do czerpania z życia pełnymi garściami i dbania o własny dobrostan. Takie podejście jest bliskie pokoleniu Z, dla którego praca jest tylko środkiem do osiągnięcia celu, liczą się dla nich pasje, misja w działaniu oraz szycie własnej rzeczywistości na swoją miarę.

Nie sposób w tym kontekście nie wspomnieć też o Wielkiej Rezygnacji (ang. Biq Quit) w Stanach Zjednoczonych, polegającej na masowych odejściach z pracy. Szacuje się, że w ramach niej ze swoich organizacji w USA odeszło w 2021 roku ponad 40 mln, a w 2022 roku ok. 50 mln pracowników. Przyczyn tego stanu rzeczy szukać należy w rozczarowaniu pracą, brakiem wsparcia u liderów, niskim wynagrodzeniu, a także braku możliwości zachowania równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym. Jeśli pracujesz tylko po to, aby móc więcej pracować, zmierzasz w stronę wypalenia zawodowego. I buntu przeciwko status quo.

Nie bez znaczenia jest także fakt, że pandemia wywołała rewolucję na rynku w związku z koniecznością pracy zdalnej. Rozproszone zespoły stały się wyzwaniem dla liderów, którzy musieli zrewidować swoje podejście do komunikacji, ustalania celów i koordynacji pracy. A to, w przypadku organizacji, które wcześniej nie miały doświadczenia pracy w takim trybie, było obarczone ryzykiem, a także – w skrócie – eksperymentowaniem na „żywym organizmie”. I to również jest jeden z istotnych aspektów, dlaczego po pandemii tak bardzo powszechny jest brak poczucia przynależności i dostosowania się do miejsca pracy.

Zobacz też

Praca zdalna Ktoś znika ze Slacka, a my nawet o tym nie wiemy. Jak dbać o kontakty z pracownikami na zdalnym?

Jak zatrzymać i przyciągnąć do pracy „Zetki”?

To, jak dane pokolenia podchodzą do pracy i jakie mają przekonania o świecie, jest ważną informacją dla menadżerów. I powinno skutkować dostosowaniem metod zarządzania do poszczególnych grup. Co mogą zrobić liderzy, aby budować zaufanie w zespole i pozytywnie wpływać na zaangażowanie młodszych pracowników?

Zobacz też

Społeczeństwo Firmy muszą otworzyć się na młodych pracowników. Oto 5 zasad, które przyciągają talenty

Przekazać jasną, przekonującą wizję celu organizacji, wartości, celów i rodzaju kultury, która wspiera te aspiracje. A także skupić się na menedżerach poprzez zrewidowanie ich obowiązków zawodowych. 70 proc. z nich twierdzi, że nie zostali przeszkoleni w zakresie zarządzania pracownikami pracującymi w trybie hybrydowym, a także są coraz mniej zaangażowani, wypaleni i szukają innej pracy

– donosi Instytut Gallupa, a jego badacze przekonują, że kluczem do poprawy zaangażowania pracowników są również regularne rozmowy związane z ich aspiracjami, rozwojem i wynikami. Te mają pokazać im również, w jaki sposób praca każdego przyczynia się do realizacji celów całego zespołu.

Zobacz też

Rozwój i kariera Ponad połowa Polaków nie rozwija się w pracy tak, jakby chciała. Ich problem? Niekoniecznie, bo większość mówi: to powód, by się zwolnić

Joanna Tracewicz

Redaktor naczelna RocketSpace.pl

Od ponad dekady działa w mediach. Publikowała w "Polityce", "VICE" czy "Dzienniku Zachodnim". Przez wiele lat pełniła funkcję szefowej serwisu Rozrywka.Blog w Grupie Spider's Web. Na bieżąco śledzi trendy społeczne i wiadomości popkulturowe. W myśl tego, że "wszystko jest połączone", interesuje ją interdyscyplinarne podejście do zjawisk.