Firmy muszą otworzyć się na młodych pracowników. Oto 5 zasad, które przyciągają talenty

fot. Lomb / Shutterstock.com

Pandemia znacząco (i niestety negatywnie) wpłynęła na zatrudnianie młodych pracowników, ale także na ich oczekiwania i potrzeby. Młodzież znacznie bardziej niż starsze pokolenia ceni sobie dobrostan psychiczny i wykonywanie pracy zgodnej z ich wartościami. Global Shapers Community, czyli sieć osób poniżej 30. roku życia, zrodzona ze Światowego Forum Ekonomicznego w Davos pomaga firmom kształtować przyszłość dla najmłodszych pracowników. 

Tegoroczne spotkanie liderów biznesu ze społecznością Global Shapers Community odbyło się pod hasłem „Współpraca w podzielonym świecie”. Wzięło w nim udział 2700 osób, w tym wielu dyrektorów najwyższego szczebla. Organizatorzy podkreślają, że jesteśmy w kluczowym momencie dla świata i kolejnych pokoleń. Dlatego konieczne jest wprowadzanie nowych rozwiązań, które pozwolą ukształtować rynek odpowiadający potrzebom pracowników na niego dopiero wkraczających. Na podstawie przeprowadzonych paneli i dyskusji sformułowano pięć głównych wniosków, które skupiają się wokół kluczowych potrzeb młodych ludzi. 

Jak przyciągać młodych pracowników? Zatrudnianie młodzieży powinno być priorytetem 

Każdy, nawet ci, którzy nie śledzą medialnych doniesień ze szczególną wnikliwością, na pewno w ostatnim czasie trafił na nagłówki o tych leniwych i roszczeniowych młodych. Chodzi głównie o pokolenie Z, które niewiele oferuje, ma jednak pełną listę wymagań. Problemem takich publikacji na ogół jest niepogłębienie tematu i kierowanie się własnymi emocjonalnymi opiniami. Brakuje w takich ocenach tyle empatii i zrozumienia, co dostrzeżenia mechanizmu, który doprowadził do międzypokoleniowego napięcia. 

Młodzież, szczególnie ta, której wejście w dorosłość zazębiło się z pandemicznymi blokadami, zmierzyła się z bezprecedensową sytuacją i ma całkiem inne doświadczenia niż starsi. Dane pokazują, że jak pandemia, owszem, odbiła się na życiu zawodowym większości z nas, o tyle nieproporcjonalnie wielu młodych z jej powodu straciło zatrudnienie. Jak wskazuje raport „Global Employment Trends for Youth 2022”, przygotowany przez International Labour Organization, pracownicy przed 30. doświadczyli w tym okresie znacznie wyższego odsetka bezrobocia niż starsze grupy wiekowe. 

Oznacza to, że młodzież została wykluczona z siły roboczej. A nieraz w ogóle nie dostała szansy, by do niej wejść w konsekwencji izolacji, blokad pandemicznych, a także fundamentalnych zmian oczekiwań. Idąc tym tropem, łatwiej zrozumieć falę dorosłych-bumerangów, którzy zmuszeni byli cofnąć się o krok, wrócić do domów rodzinnych i obniżyć standard życia. Wszystko to wywołuje konsekwencje psychiczne – i o nich również należy pamiętać. Niektórzy eksperci w tym kontekście wskazują, że Zetki to pierwsze pokolenie, które nie ma nadziei na przyszłość lepszą niż ich rodzice. Ba, stoją w obliczu wyzwań bez precedensu w historii ludzkości. 

Z czym według Global Shapers wiąże się „postawienie na młodzież”?

Organizacja, na podstawie opinii z ponad 45 krajów, podkreśla, że dla młodych pracowników niezbędne są lepsze wynagrodzenie, równe traktowanie, przejrzystość, większe możliwości rozwoju. A także równowaga pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym. Młodzi nie chcą pracować po 16 godzin dziennie. Nie zamierzają też z pracy uczynić centrum swojej codzienności, a jednocześnie stawiają na transparentność. Marzenia ściętej głowy? Nie do końca. Przedstawiciele Shapersów przekonują, że dla firm spełnianie tych oczekiwań będzie w pewnym momencie nieuniknione, by przyciągnąć największe talenty. 

Przyszłość pracy jest odkrywana na nowo, a tą przyszłością jest młodzież. Firmy, które przyciągną najlepsze młode talenty, to te, które spełnią ich aspiracje do pracy, która ma cel i misję, a także zapewni możliwości rzeczywistego wniesienia wkładu. COVID nieproporcjonalnie wpłynął na młodzież

– mówi Blanca Juti, szefowa komunikacji L’Oréal.

Młodzi ludzie chcą wykonywać celową pracę, która zapewni im dobre samopoczucie 

Antropolodzy James Suzman i David Graeber uważają, że jednym z głównych problemów współczesnego rynku pracy są tak zwane bullshit jobs. To bezsensowne, niepotrzebne, a wręcz szkodliwe dla społeczeństwa miejsca pracy, które istnieją tylko dlatego, że nasz styl życia zbudowany jest wokół 8-godzinnego dnia pracy. Niektórzy ekonomiści twierdzą, że „gówniane prace” mogą rozwiązać problem niedoboru. Jednak próg niedoboru przekroczyliśmy w 1980 roku i niemal wszyscy w krajach rozwiniętych mają zaspokojone podstawowe potrzeby. Ba, my mamy nawet za dużo, o czym świadczą, chociażby tony jedzenia i ubrań, które lądują w śmietnikach. James Suzman uważa, że 40-godzinny tydzień pracy już nie służy społeczeństwu. Nie jest nam potrzebny, a pandemia pozwoliła to zrozumieć dużej grupie ludzi, którzy odwrócili się od niespełniających ich potrzeb stanowisk na rzecz rozwoju hobby. 

Szczególnie mocno widać to zjawisko wśród młodych, którzy odchodzą, gdy praca wydaje im się bezsensowna. Często nie potrzebują dodatkowych argumentów. Po prostu nie chcą działać mechanicznie i wykonywać obowiązków, które zlecane są tylko po to, żeby wyrobić 8 godzin w biurze. Jak silna jest to tendencja, przekonaliśmy się pod koniec 2022 roku, gdy media zaczęły rozpisywać się o quiet quittingu, czyli cichych odejściach. Sam trend nie jest oczywiście nowy, stał się jednak nagle tak silny i widoczny, że nie dało się go przeoczyć. Pracownicy zaczęli masowo porzucać prace, które były dla nich niesatysfakcjonujące, toksyczne. A także takie, w których stawiano nierealistyczne wymagania i oczekiwano ciągłego poświęcania swojego czasu i zasobów. Według raportu „A-Gen-Z” hasztagi #quietquitting i #greatresignation mają łącznie ponad 500 mln wyświetleń na TikToku. To wyraźnie pokazuje, że jest to temat istotny i dyskutowany. 

Czego zatem oczekują młodzi?

Chcą płatnego urlopu, wsparcia w zakresie zdrowia psychicznego, coachingu w miejscu pracy. Chcą też wiedzieć, że ich praca ma znaczenie dla ludzi i planety, a ich menadżerowie mają podobne wartości. Dla nich priorytet to dobre samopoczucie. 

Joseph Solis podczas panelu „Youth Calls to Action” podsumował, że młodych inspirują liderzy empatyczni, autentyczni, współczujący, świadomi, elastyczni. I oni sami do bycia takimi liderami aspirują. Ashish Kumar Gupta dodał, że lepsza równowaga między życiem prywatnym i zawodowym, a także współpracujące i uelastycznione przestrzenie są dobre nie tylko dla młodego pokolenia. I również korzystne dla biznesu. 

Chcesz zatrzymać pracownika? Daj mu możliwość nauki! 

Młodzi ludzie boją się o przyszłość. Martwią się, w jakim świecie przyjdzie im żyć jutro, za miesiąc, rok, za 10 lat. Spowolnienie gospodarcze, galopująca inflacja, rosnące zadłużenie, napięcia społeczne i geopolityczne, kryzys klimatyczny i kataklizmy, które są jego konsekwencją – to wszystko sprawia, że większość z nas czuje coraz większy niepokój. Jeżeli możemy w tym pesymistycznym kotle dostrzegać jakieś światełko nadziei, to jest nim zdolność młodych do zmiany, szybkość uczenia się i świadomość, że działać trzeba tu i teraz. 

Młodzież, pomimo wcześniej wspomnianych przeszkód związanych z pandemią, światową sytuacją ekonomiczną i zmianami klimatu, jest niezwykle czujna, uwrażliwiona i elastyczna. To pokolenie, które reaguje na wyzwania, szuka sposobów na dostosowanie się i ekspresowo nabywa nowe umiejętności. Nic, tylko korzystać z tej energii! 

Global Shapers Community zachęca pracodawców, by brali pod uwagę, że młodzi pracownicy potrzebują szkoleń, kursów, rozwoju, możliwości nauki, nowych zadań. Oni aż się palą, żeby dzielić się swoją kreatywnością, innowacyjnością, nieraz wręcz szalonymi pomysłami na rozwiązywanie najtrudniejszych problemów świata. Tym chcą się zajmować w godzinach pracy: analizowaniem opcji, pogłębianiem wiedzy, uczeniem się od najlepszych, inspirowaniem siebie i innych. Chociaż starszym pokoleniem te oczekiwania mogą wydawać się „oderwane od rzeczywistości”, to warto się na nie otworzyć i wykorzystać ten zapał. Wielu ekspertów i komentatorów rynku pracy sugeruje, że umiejętności miękkie i potencjał indywidualnych cech osobowości stają się coraz ważniejszym kryterium przyjęcia na stanowisko. 

Przejrzystość to nowa norma 

Brak informacji o formie zatrudnienia i widełek płacowych? Oznaki dyskryminacji? Kampanie zbudowane na bazie stereotypów czy seksizmu i unikanie dyskusji na temat współczesnych problemów? Tacy pracodawcy przez młodych omijani są szerokim łukiem. Mijają czasy, gdy rozmowa o wynagrodzeniu krępuje, a pracownicy dołączą do zmowy milczenia „kto, ile dostaje”. Co ciekawe, widmo zmiany widać również w Polsce. Umieszczasz w sieci naszpikowane niejasnościami ogłoszenie, migasz się od odpowiedzi, na jaką wypłatę może liczyć kandydat? Możesz mieć pewność, że nie zostanie pozostawione to bez komentarza. 

W postpandemicznym świecie przejrzystość jest podstawą. Pracownicy chcą zdemokratyzowanych informacji, otwartych praktyk zatrudniania i równego traktowania

– mówi Arthur Sadoun, prezes i dyrektor generalny Grupy Publicis.

Organizacja Global Shapers Community podkreśla, że młodzi chcą pracować dla firm, które są świadome, unikają miejsc szkodliwych dla planety i sprzyjających podziałom. Okazuje się, że jawne informacje w zakresie zrównoważonego rozwoju, różnorodności, równości i integracji, ale także możliwości rozwoju i awansu już za jakiś czas staną się normą. 

Coraz silniejszym trendem jest również oczekiwanie, że największe firmy wezmą odpowiedzialność za emisje, skutecznie dołączą do procesu dekarbonizacji, skrócą łańcuchy dostaw, zwiększą zatrudnienie kobiet i mniejszości. Idzie to w parze z coraz częstszym rozliczaniem za greenwashing i fasadowe podejmowanie aktywności w kwestii zmian klimatycznych.  

Jak zaczyna się współpraca międzypokoleniowa? Od słuchania 

Światowa sytuacja nie poprawi się, że jeżeli podzielimy się na walczące obozy, które przyjmą narrację opartą na oskarżeniach i rozkazach. Dlatego 50 przedstawicieli Global Shapers Community pojechało do Davos, żeby przedstawić inną perspektywę. A także podnieść świadomość o krytycznych problemach globalnych i lokalnych, a także zaproponować działania. Nie chodzi jednak tylko o zajęcie miejsca przy wspólnym stole. Od tego oczywiście zaczyna się dialog. Jednak międzypokoleniowa współpraca musi polegać na włączeniu młodych w procesy decyzyjne i to na każdym szczeblu. 

Jako liderzy biznesowi musimy planować słuchanie, mówienie, ale też krytyczne myślenie o tym, w jaki sposób jako firmy możemy połączyć siły z młodymi pracownikami, aby dokonać postępu w ważnych kwestiach

– skomentowała Nicola Mendelsohn, wiceprezes w Meta.

Global Shapers Community utrzymuje, że firmy, szczególnie te, które są znaczącymi graczami, muszą otworzyć się na młodych: wysłuchać ich potrzeb, podejść do nich ze zrozumieniem, chcieć poznać. Nie ma jednego przepisu na przeprowadzenie sprawnej integracji międzypokoleniowej. Pewne jest jednak, że pracodawcy, którzy podejmą to ryzyko, na pewno zostaną wynagrodzeni lojalnością, pasją i zaangażowaniem młodych. 

***  

Aktywiści w Davos poprosili o szansę i wezwali szefów największych korporacji do osiągnięcia różnorodnego wieku w zarządach i zwiększenia reprezentacji młodzieży.  

Źródło

• weforum.org 

Alicja Cembrowska

Autorka

"Chodź, wszystko jest dla ludzi" – zakrzyknęłam, gdy miałam kilka lat i zaciągnęłam tatę na największą karuzelę w wesołym miasteczku. Ledwo uszłam z życiem, ale niczego nie żałuję. Nigdy więcej nie wsiadłam na żadną karuzelę, jednak nie zmieniło się jedno – uwielbiam doświadczać i próbować, a ciekawość to moje drugie imię. Dlatego opiekowałam się dziećmi, pracowałam w knajpie, organizowałam performatywne czytania czasopism i wykłady psychologiczne o mordercach, robiłam zdjęcia, byłam asystentką aktorki i reżysera w teatrze, przewinęłam się przed telewizyjną kamerą, pobiegałam z radiowym mikrofonem. Jestem chodzącym paradoksem – lubię spokój, ale lubię też, gdy dużo się dzieje. Dlatego moja droga zawodowa to pasmo dziwności i puzzli, które, chociaż z pozoru do siebie nie pasują, to układają się w różnorodną drogę do punktu, w którym jestem. Od 2016 roku jestem recenzentką teatralną. Przez 5 lat, do 2022 roku, współpracowałam z redakcją naTemat (byłam reporterką, wydawczynią, redaktor naczelną serwisów Mamadu i DadHero, liderką obszaru "Kultura"). Od tego czasu próbuję swoich sił jako freelancerka. Obecnie współpracuję z Hello Zdrowie, Hello Mama, F5, Interią i RocketSpace.pl. Studiowałam dziennikarstwo i kulturoznawstwo. Z tego drugiego kierunku została mi miłość do teatru i kina (szczególnie rosyjskiego). Nieustannie coś notuję, moja głowa musi być w ruchu. Kolekcjonuję notatniki, wciąż wymyślam sobie nowe pasje (ostatnio są to wrotki i ukulele), a w wolnych chwilach kocham morze, nad którym kiedyś mam nadzieję zamieszkać.