Zetki są roszczeniowe, a starsi pracownicy cenią "kulturę zapie*dolu"? Tego oczekują różne pokolenia na rynku pracy
Nie chcemy mówić znajomym, ile zarabiamy, a firmy siedzą cicho, bo boją się chaosu. Tak wygląda tabu płacowe w Polsce
fot. Asier Romero / Shutterstock.com
W ostatnich latach coraz odważniej mówi się o przepracowaniu i balansie pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym. Jednak wciąż ciąży nad nami tabu wynagrodzeń. O pieniądzach „nie wypada rozmawiać”. Według badań agencji rekrutacyjnej Hays Poland, jedynie 15 proc. Polaków decyduje się wyjawić swoje zarobki współpracownikom. Pozostali nie chcą uchylić za dużo tajemnicy bądź boją się konsekwencji. Chociaż według „55. Monitora Rynku Pracy” instytutu badawczego Randstad 57 proc. pracowników zarzeka się, że panuje u nich system wynagrodzeń wyłącznie na podstawie kwalifikacji, ciężko polegać na samych odczuciach, jeśli reszta zespołu może ich potencjalnie nie popierać. Tymczasem odrobina transparentności mogłaby wyjść wszystkim na dobre i ograniczyć pole do dyskryminacji. Co zrobić, żeby zarobki przestały być pilnie strzeżoną tajemnicą a stały się tematem jak każdy inny?
Spis treści
Dlaczego wynagrodzenia są aż tak zakazanym tematem? Wiele przedsiębiorstw stosuje nawet klauzule w umowach, ograniczające pracownikom rozmowy między sobą na ten temat. Chociaż nie są one wiążące prawnie, na pewno zniechęcają do zbytniej wylewności. Zresztą i bez tego mało kto ma ochotę wyjawić współpracownikom kwotę z paska płacowego. Można by uznać, że przecież nie należy zaglądać innym do portfela i szacować swoją wartość indywidualnie. Jednak jak tego dokonać bez punktów zaczepienia? Płace, do których można by się porównać, są otoczone swoistym tabu. Ale już niedługo! Dyrektywa unijna o jawności wynagrodzeń wiele namiesza na rynku pracy. I chociaż termin jej ostatecznego wprowadzenia jest jeszcze stosunkowo odległy, już teraz budzi wiele emocji w społeczeństwie. Najnowszy raport Hays „Wynagrodzenia – największe tabu polskiego rynku pracy” rzuca nowe światło na obawy i szanse, które dostrzegają przedsiębiorstwa oraz pracownicy w kontekście nadchodzącego zwiększenia transparencji wynagrodzeń.
Jak zmierzyć to, co niemierzalne?
Jak to w końcu jest z tą transparencją płac? Niektórzy powiedzą nam, że w ich biurze nigdy się o nich nie rozmawia pod rygorem banicji w dzikie ostępy. Inni uznają, że w firmie, w której pracują, nikt się nie krępuje i wszyscy chętnie rozpowiadają swoje zarobki współpracownikom. Do czego zresztą mają prawo zagwarantowane w Kodeksie pracy. Czasem może nam się wydawać, że coś jest standardem, a po prostu trafiliśmy na nietypowe firmy na naszej ścieżce zawodowej. Żeby nie było wątpliwości, agencja rekrutacyjna Hays przebadała ponad 1100 specjalistów oraz 1000 przedstawicieli firm, by poznać perspektywy obu stron na temat jawności wynagrodzeń. Grupy były dobierane tak, żeby być reprezentatywne dla polskiego rynku pracy pod względem branż i zawodów. Jakie są wyniki? Otóż transparentność płac jest w obecnie w Polsce zjawiskiem skrajnie rzadkim. Tylko 15 proc. powiedziało o swoich zarobkach współpracownikom i aż 77 proc. firm deklaruje, że nie ujawnia informacji w tym temacie.
Tabu wynagrodzeń ma się dobrze
Co do kwestii, że wokół wynagrodzeń panuje tabu wszyscy są zgodni. Uważa tak aż 96 proc. pracowników i 91 proc. pracodawców. Aż 7 proc. pracowników nie wyjawia swoich dochodów nikomu, nawet własnej rodzinie! Z czego wynika tak wielka obsesja? Według 72 proc. firm jest to częścią ich kultury organizacyjnej, chociaż skala zjawiska sprawia, że jest to bardziej kwestia ogólnej kultury pracy w Polsce. Boimy się rozmawiać o zarobkach, gdyż może okazać się, że zarabiamy za dużo i ominą nas przyszłe podwyżki, albo że zarabiamy zbyt mało i marnujemy nasze zasoby. Komu jednak rozsądzić, czy kwota zarobków jest słuszna? Aż 35 proc. firm przyznaje, że nie ma żadnej siatki płac ani wytycznych. Pomimo tak głęboko zakorzenionych przeświadczeń, pracodawcy chcieliby pewnych zmian. Aż dwie trzecie (67 proc. z nich) zakłada, że wprowadzenie pewnej transparencji płac i rozjaśnienie zasad ich przyznawania pomogłoby ich firmom. Na takie działania w ramach europejskiej dyrektywy o jawności płac jest gotowa jednak tylko jedna trzecia organizacji (33 proc.).
Zobacz też
Jakie korzyści niesie jawność wynagrodzeń z perspektywy przedsiębiorców?
Mogłoby się wydawać, że głównym oponentem w stosunku do złamania tabu wynagrodzeń okażą się reprezentanci firm. Tymczasem zdaniem aż 67 proc. firm wprowadzenie tej jawności ma sens. Za główne argumenty podawane są:
- łatwiejsze zarządzanie oczekiwaniami finansowymi pracowników (72 proc.),
- łatwiejsze i szybsze procesy rekrutacyjne (65 proc.),
- ograniczenie nieuzasadnionych nierówności na rynku pracy (55 proc.),
- oraz okazja do wypracowania na rynku lepszych praktyk w zakresie wynagradzania (52 proc.).
Warto zwrócić uwagę, że jedynie 31 proc. przebadanych firm uznało, że takie działania przyczyniłyby się do poprawy wizerunku. Chociaż niewątpliwie employer branding jest istotnym elementem prowadzenia przedsiębiorstwa, wizja, że działania nie są prowadzone wyłącznie „pod publiczkę” nastraja optymizmem.
Czy w polskich firmach w ogóle panuje dyskryminacja płacowa?
Mogłoby się wydawać, że to oczywiste, czemu pracodawcy nie są skłonni do łamania tabu wynagrodzeń. Na pewno po prostu ukrywają praktykowaną „januszerkę”. Tymczasem z raportu „Monitor Rynku Pracy – edycja 55.” wynika, że wielu z nich nie powinno mieć sobie nic do zarzucenia. 57 proc. ankietowanych pracowników deklaruje, że w ich miejscach pracy wszyscy są wynagradzani tylko na podstawie kwalifikacji i doświadczenia, bez względu na płeć, wiek, czy przekonania i preferencje. 46 proc. zarzeka się natomiast, że panuje u nich sprawiedliwy system wynagrodzeń. Jak to w końcu jest? Skoro jest dobrze, po co cokolwiek zmieniać? Otóż jednocześnie niemal 3/5 badanych przyznaje, że nie rozumie systemu wynagradzania w swoim miejscu pracy, uważa go za skomplikowany i niejasny. Ponad połowa chciałaby jawności przedziałów wynagrodzeń dla danych stanowisk, w tym ich własnych.
Ciemna strona mocy
Zatem gdyby wszystko było takie kolorowe, przedsiębiorstwa już dawno zdecydowałyby się zerwać z tabu wynagrodzeń. Jakie obawy jednak nimi kierują, że nie mogą po prostu sprecyzować płac na konkretnych stanowiskach? Ryzykiem jest przede wszystkim chaos i niezadowolenie pracowników (68 proc. według raportu Hays „Wynagrodzenia – największe tabu polskiego rynku pracy”). Trudno zaprzeczyć, że jest to w znacznym stopniu uzasadniona obawa. Świadomość dysproporcji płacowych wśród pracowników łatwo może doprowadzić do konfliktów wewnątrz zespołów. Z drugiej strony należy zadać sobie pytanie, dlaczego do takich dysproporcji dochodzi w obrębie zbliżonych do siebie stanowisk? Być może dobrze, że ostateczny termin wprowadzenia dyrektywy unijnej o jawności wynagrodzeń jeszcze nie nadszedł. Pozostały czas należałoby jednak wykorzystać na budowanie właściwych postaw społecznych. Następnym zastrzeżeniem jest natomiast duży odpływ pracowników do organizacji oferujących wyższe wynagrodzenie – 45 proc. Chociaż z perspektywy poszczególnych przedsiębiorstw dana wizja nie brzmi zbyt korzystnie, może mieć ona pozytywny wpływ na budowanie konkurencyjności na rynku pracy.
Tabu wynagrodzeń z perspektywy pracowników
Chociaż przebadani pracownicy byli niemal zgodni (79 proc.), że widzą sens w skończeniu z tabu wynagrodzeń i wśród nich nie brak niepokojów przed praktyczną stroną tego rozwiązania. Ponad połowa (54 proc.) podziela obawy przedsiębiorstw, że mogłoby dojść do konfliktów ze współpracownikami w obliczu nieuzasadnionych różnic oraz zepsucia atmosfery w zespole (44 proc.). W związku z tym 43 proc. zwraca uwagę, że starania o podwyżkę lub premię mogą zakończyć się fiaskiem. Co ciekawe, ankietowani częściej zaznaczali, że obawiają się zarabiać więcej w stosunku do współpracowników niż mniej od nich. Jeżeli wszyscy współpracownicy podzielaliby podobny pogląd obawa o konflikty w zespole mogłaby stać się zupełnie nieuzasadnioną.
Dlaczego pracownicy stawiają na jawność wynagrodzeń?
Jeżeli idea jawności wynagrodzeń miałaby się wiązać z tyloma konsekwencjami, czemu właściwie pracownicy tak bardzo jej pożądają? Otóż pozytywy w znacznym stopniu równoważą, jeśli nie wręcz przeważają nad rozpatrywanymi obawami. Pierwszy z nich pojawia się już na etapie procesu rekrutacji. Aż 78 proc. ankietowanych uważa, że staną się one szybsze i bardziej transparentne. Ponadto korzyści można będzie odczuć również od strony społecznej. 66 proc. badanych przewiduje eliminacje nieuzasadnionych nierówności, natomiast 64 proc. uważa, że pracodawcom będzie trudniej stosować niesprawiedliwe praktyki wynagradzania. Jedynie 4 proc. nie widzi w tym rozwiązaniu zupełnie żadnych szans. Jak będzie jednak w praktyce? To dopiero musi pokazać czas.
Czy europejska dyrektywa przełamie tabu wynagrodzeń?
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego o jawności wynagrodzeń budzi wiele emocji i sprawia, że wielu z nas oczekuje jej wejścia w życie z zapartym tchem. Niestety, jeśli czekamy na potwierdzenie plotek o zarobkach współpracowników lub menedżerów, będziemy musieli obyć się, że smakiem. Przepisy nie gwarantują bynajmniej, że będziemy w stanie sprawdzić, ile konkretnie zarabiają nasi firmowi znajomi. Pozwala jedynie na porównanie zarobków z średnią dla naszego stanowiska lub innych na podobnym poziomie. Do tego dostępne będą ogólne zestawienia zarobków dla przedsiębiorstwa z uwzględnieniem luki płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami wykonującymi podobne zadania.
Zobacz też
Większe przedsiębiorstwa będą również zobowiązane do tworzenia i udostępniania pracownikom regulaminów dotyczących przyznawania wynagrodzeń, tak żeby nie było niedopowiedzeń. Łącznie, taka większa transparencja może się przełożyć na sprawiedliwsze i bardziej zorganizowane ustalanie wynagrodzeń. Być może zakończy to ostatecznie polskie tabu wynagrodzeń. Jeśli zasady będą rzeczywiście klarowne, w końcu będzie można o nich szczerze rozmawiać tak jak o innych aspektach życia zawodowego.
Celem dyrektywy jest również walka z dyskryminacją płacową. Chodzi oczywiście o sytuację, w której pracownik otrzymuje niższe wynagrodzenie za tę samą pracę niż jego współpracownicy. Rozpoznanie takich sytuacji i ich korekcja staną się o wiele łatwiejsze. Chociaż przepisy zostały już uchwalone przez Parlament Europejski w 2023 roku, państwa członkowskie mają czas na implementację dyrektywy w przepisach krajowych do 2026 roku. Warto zauważyć, że sposób ich wdrożenia może się różnić w poszczególnych krajach.
Magdalena Desperak
Redaktorka
Z wykształcenia filolog języka francuskiego, jednak od najmłodszych lat emocjonalnie związana z dziennikarstwem i działalnością literacką. Interesuje się szerokim wachlarzem tematycznym, zaczynając od kwestii językowych, kulturowych i społecznych, poprzez finanse i ekonomię, aż po naukę i prawo. Można powiedzieć, że w życiu podąża za iście renesansową definicją bycia "humanistą".
Czytaj także
Komentarze