Te działania sprawią, że twoje miejsce pracy będzie LGBTQ+ friendly. Jak wspierać społeczność LGBT?

fot. olga tanase / Shutterstock.com

Akty dyskryminacji wobec osób należących do społeczności LGBTQ+ niestety nadal się zdarzają. Co może zrobić organizacja, aby środowisko pracy, które tworzy autentycznie było LGBTQ+ friendly?

W tym tekście znajdziesz informacje dotyczące społeczności LGBTQ+ oraz kilka praktycznych wskazówek dotyczących budowania środowiska pracy przyjaznego tym osobom.

Rozpoczynając pracę nad tym tekstem, nie wiedziałam od czego zacząć. Zrozumiałam, że nie wiem, z czym na co dzień mierzą się osoby należące do tęczowej społeczności. Co dla nich oznacza określenie „przyjazne miejsce pracy”? Zapytałam. Wojtek, student malarstwa i barista, odpisał:

Wystarczy być takim jak dla każdego.

W materiale tym tekście społeczność LGBTQ+ będą reprezentować wypowiedzi Wojtka i Klaudii. Wczytując się w nie i robiąc research, doszłam do wniosku, że będę pisać o osobach, które mają w swoim życiu doświadczenie przemocy, dyskryminacji, a także konieczności udawania kogoś, kim nie są. Dlatego wszelkie propozycje tworzenia przestrzeni przyjaznej tym osobom będą skupione wokół tego, aby po prostu uwzględniać ich perspektywę i różnorodność. Z perspektywy osoby heteronormatywnej, a więc należącej do większości, niektóre spośród tych propozycji mogą wydawać się błahe. Taka jest smutna prawda. Coś, co dla przedstawicieli większości jest czymś oczywistym, dla osób należących do mniejszości nadal bywa marzeniem.

Zacznijmy od podstaw. Co oznacza skrót LGBTQ+?

Zobacz też

Społeczeństwo Dobre miejsce pracy to takie, które wspiera wszystkich. Jak się zwracać do osób niebinarnych?

Skrótowiec LGBTQ+ oznacza grupę osób nieheteroseksualnych, transpłciowych oraz innych mniejszości seksualnych. Są to więc wszystkie osoby, które nie są heteroseksualne lub których tożsamość płciowa jest niezgodna z płcią określoną przy narodzinach.

Skrót LGBTQ oddaje różnorodność społeczności i obejmuje między innymi:

• LESBIJKI (L) – termin opisujący kobiety/osoby identyfikujące się z kobietami, które pociągają tylko inne kobiety/osoby identyfikujące się z kobietami.
• GEJÓW (G) termin używany do opisania mężczyzny/osoby identyfikującej się z mężczyzną, którego pociągają tylko inni mężczyźni/osoby identyfikujące się z mężczyzną.
• OSOBY BISEKSUALNE (B) to osoby, którym podobają się ludzie tej samej i innej płci, co one.
• OSOBY TRANSPŁCIOWE – ich tożsamość płciowa jest niezgodną z tą nadaną przy narodzinach. Niektóre osoby transpłciowe decydują się na operacyjną korektę płci i/lub terapię hormonalną, aby ich ciało odpowiadało ich poczuciu tożsamości. Do osób transpłciowych należą także osoby niebinarne.
• OSOBY QUEER (Q/+) (lub osoby queerowe) – termin stosowany przez osoby, które nie chcą sprecyzować swojej orientacji seksualnej, ale identyfikują się ze społecznością LGBTQ+ jako całość. Są po prostu nieheteroseksualne i/lub niecispłciowe. Również jako queer mogą się określać osoby, które po prostu płciowo się nie określają i kulturowo mają problem z identyfikacją swojej płci. Osoby queer mogą odczuwać pociąg do wszystkich tożsamości płciowych.
• OSOBY ASEKSUALNE (A/+) to osoby, które nie odczuwają pociągu seksualnego do żadnej płci i nie interesują się aktywnością seksualną. Osoby aseksualne też tworzą związki.
• OSOBY PANSEKSUALNE (P/+) – panseksualność definiuje pociąg seksualny, romantyczny lub emocjonalny oparty głównie na osobowości, a nie na płci. Osoby panseksualne czasami opisują siebie, używając terminu „ślepy na płeć”, aby wskazać, że ich seksualność jest poza binarnym podziałem płci implikowanym przez „biseksualizm”.
• SPRZYMIERZEŃCY – osoby hetero lub cis-płciowa wspierająca społeczność LGBTQ+.

W tym krótkim filmiku znajdziesz przystępne przybliżenie opisanej wyżej kwestii:

Jak mogę zostać sprzymierzeńcem społeczności LGBT w pracy i nie tylko?

Rzeczywistość pokazuje, że pomysłów jest wiele. Od noszenia identyfikatorów na tęczowych smyczach, po pojawianie się ze swoimi platformami na Marszach Równości. Jednak prawdziwe wsparcie zaczyna się w tych drobnych gestach i postawach, z których utkana jest zawodowa codzienność.

Klaudia pracująca w jednym z trójmiejskich przedszkoli dzieli się tym, że:

Piszę z perspektywy osoby niewyoutowanej w miejscu pracy – ani moje szefostwo, ani moi znajomi nie wiedzą o tym, że jestem lesbijką. Wsparcie, jakiego potrzebuję, to brak ogólnego hejtu w luźnych rozmowach. Żeby móc powiedzieć o swojej orientacji nawet w zwykłej sytuacji (np. „Też w weekend byłam w klubie.” / „O, a jakim?” / „Tęczowym.”) potrzebowałbym przestrzeni, w której nie przewraca się oczami na wspomnienie o parach jednopłciowych, miejsca, gdzie nie usłyszy się „ale to już przesada”, kiedy ktoś wspomni o facecie z pomalowanymi paznokciami. To nie jest tak, że takiego wsparcia w mojej pracy bym na pewno nie otrzymała, jednak nauczona doświadczeniem, wolę najpierw być pewna, że gdy powiem takie „wsparcie” w postaci normalności otrzymam, niż powiedzieć i wtedy się zastanawiać co się stanie.

„Wsparcie” w postaci normalności – kluczem jest naturalność.

Ten fragment wypowiedzi Klaudii mocno dał mi do myślenia. W swoim tekście ,„Jak wesprzeć pracownika LGBT+ w miejscu pracy” Piotr Jabłoński zwraca uwagę, że:

Osoby LGBTQ+ chcą być traktowane po prostu jak każdy inny członek społeczeństwa. Czasem, mając dobre intencje, możemy przesadzić w drugą stronę. „Tęczowe biurko” czy podkreślanie w trakcie rozmowy w grupie, że „Marta ma partnerkę, a nie partnera, ale dla wszystkich jest to okej, bo jesteśmy tolerancyjni” mogą być bardzo niezręczne. Dlaczego? Ponieważ wciąż podkreślają różnicę.

Reaguj na homofobię

Mowa nienawiści to jedna z form dyskryminacji. Słowa ranią, ale twój otwarty sprzeciw może wiele zmienić. Reagując w miejscu pracy na obraźliwe żarty, homofobiczne komentarze i obelgi stajesz po stronie osób LGBTQ+. Przyjmując bierną postawę wobec przejawów homofobii dajesz ciche przyzwolenie na to, aby takie sytuacje miały miejsce.

Nie outuj!

Może się zdarzyć, że pracując z osobą nieheteronormatywną, będziesz jedyną osobą w zespole lub firmie, która ma wiedzę na ten temat. Jeżeli nie dostałeś od tej osoby zgody, aby z kimkolwiek dzielić się tą wiedzą, to po prostu należy taką informację zachować dla siebie. Zjawisko ujawnienia czyjejś przynależności do społeczności LGBTQ+ wbrew woli lub wiedzy tej osoby to outing (od coming out, czyli ujawnienia się jako osoba LGBTQ+) i jest, co tu dużo mówić, czymś naprawdę paskudnym. Dochodzi wszak do wyjawienia czegoś bardzo osobistego, czym ktoś może nie być gotowy się podzielić. Jako zjawisko może przybierać różne oblicza: począwszy od plotek a skończywszy na tym, że CEO podczas spotkania służbowego outuje pracownika na forum… Niezależnie od formy outingu, jest on zjawiskiem niedopuszczalnym.

Uwzględniaj perspektywę mniejszości

Kolejna garść inspiracji z tekstu Piotra Jabłońskiego:

Zastanów się, czy w jakikolwiek sposób możesz ułatwić życie swojemu pracownikowi. Jeżeli organizujecie w pracy imprezę dla rodzin, upewnij go, że jest mile widziany ze swoim partnerem niezależnie od płci. Być może do tej pory pewne benefity były dostępne wyłącznie dla małżeństw? Sprawdź, czy jest opcja, żeby skorzystała z nich także będąca w związku osoba, która nie może wziąć w Polsce legalnego ślubu. Masz w zespole osobę transseksualną lub niebinarną? Używaj wybranych przez nią zaimków i imienia oraz sprawdź, czy możesz pomóc w zmianach systemowych (identyfikator, intranet).

Drobne gesty mają wpływ

Zdarza mi się spotykać z wypowiedziami, które można streścić: „W mojej pracy nie ma ludzi z tęczowej społeczności. Gdyby były, to bym wiedział!”. Cóż… niekoniecznie. Osoby należące do mniejszości nie dokonują coming outów, póki nie mają pewności, że jest na to bezpieczna przestrzeń (Klaudia też zwraca na to uwagę w swojej wypowiedzi). Statystyki mówią o tym, że tęczowa społeczność stanowi kilka procent ogólnej populacji. Skoro tak, to może zamiast utwierdzać się w przekonaniu, że nie znamy nikogo z tej grupy, lepiej byłoby podjąć refleksję, czy swoją postawą pokazujemy, iż można wobec nas bez obaw dokonać coming outu.

Okazywanie tego, że jest się sprzymierzeńcem polega głównie na zwyczajnych, drobnych gestach. Tęczowy element przy torbie na laptopa lub mała flaga na biurku są jasnym sygnałem, że osoby LGBTQ+, z którymi na co dzień współpracujesz, nie muszą się przed tobą ukrywać. Dajesz im znać: hej, przy mnie możesz być sobą! W pracy mimochodem dzielimy się historiami z życia prywatnego, rozmawiamy o relacjach, a także dzielimy się codziennością lub tym, co planujemy na czas urlopu. Większość osób LGBTQ+ w takich momentach decyduje się albo milczeć, albo tworzyć alternatywne wersje swoich opowieści. Jeśli, na przykład, twój kolega z pracy może ci po prostu opowiedzieć o tym, że wspaniale spędził weekend w towarzystwie swojego partnera, to znaczy, że robisz dobrą robotę i spełniasz rolę sprzymierzeńca. To naprawdę znaczące.

Zadbaj o edukację

Akty przemocy, homofobii i dyskryminacji wiele czerpią z niewiedzy. Dlatego warto zatroszczyć się w firmie o edukację i włączenie tematu budowania środowiska pracy otwartego na osoby LGBTQ+ do firmowych programów rozwojowych. Warsztaty, newsletter z rzetelnymi artykułami to działania, które warto wziąć pod uwagę, chcąc zadbać o środowisko przyjazne różnorodności.

Przed nami pewnie jeszcze sporo pracy. Jednak biorąc pod uwagę, że w centrum naszych starań jest człowiek, to naprawdę warto. Nawet, jeśli okaże się, że raz na jakiś czas (znowu) trzeba będzie wracać do podstaw.

Źródła

• https://kph.org.pl/;
• https://mnw.org.pl/;
• https://dominikhaak.pl/;
• https://znakirownosci.org.pl/queer/;
• https://www.youtube.com/watch?v=SXpPRxFDggU.

Magdalena Witkowska

Psycholożka

Psycholożką jestem z wykształcenia i zamiłowania. Szukam sposobów, żeby wiedza psychologiczna nie pozostawała tylko w gabinetach, ale mogła docierać do wszystkich, którzy chcą się z nią spotkać. Działam w tym obszarze, bo wiem, że psychologia naprawdę może pomóc i pozytywnie wpłynąć na jakość życia. Współpracuję z Wellbeing Polska, wspieram organizacje w zakresie zadbania o zdrowie psychiczne i dobrostan pracowników. Szkolę się w zakresie terapii poznawczo-behawioralnej, terapii schematu oraz interwencji kryzysowej.