Zetki są roszczeniowe, a starsi pracownicy cenią "kulturę zapie*dolu"? Tego oczekują różne pokolenia na rynku pracy
Inkluzywne miejsce pracy, czyli jakie? I jak sprawić, by było szczere?
fot. chattanongzen / Shutterstock.com
Coraz więcej przedsiębiorstw decyduje się, żeby otwartość i włączanie szerokiego grona pracowników do firmowego życia stały się centralnymi filarami ich filozofii. Niestety, w wielu przypadkach kończy się to jedynie na szumnych deklaracjach ze strony zarządu. Według badania Kincentric, aż 27 proc. polskich pracowników nie odbiera takich działań jako szczerych. Jak więc skutecznie stworzyć inkluzywne miejsce pracy, tak żeby wszyscy uwierzyli?
Spis treści
Jakie są cechy pożądanego pracownika? Dla większości pracodawców zapewne wysoki poziom kwalifikacji, kultura osobista, chęć działania i rozwinięte umiejętności miękkie. Czemu zatem w dalszym ciągu zwraca się uwagę na kwestie, takie jak płeć, religia, wiek, orientacja seksualna lub wygląd? Wiele osób na co dzień zmaga się ze stygmatyzacją w związku z cechami, na które nie mają wpływu. Co ważne, taka praktyka na etapie rekrutacji oraz samej w sobie pracy jest nie tylko nieetyczna, ale wręcz nielegalna. Chociaż liczni komentatorzy podchodzą do tematu równości jako kolejnego „modnego” hasła, warto mieć na względzie, że inkluzywne miejsce pracy nie powinno być już tylko przywilejem, lecz obowiązkiem ze strony przedsiębiorcy.
Czym jest inkluzywność?
Zobacz też
Zaglądając do słownika języka polskiego PWN i zerkając pod hasło „inkluzywny”, znajdziemy ździebko lakoniczną notatkę – „łączący lub obejmujący jakąś całość, też: przeznaczony dla wszystkich”. Ta definicja, choć bardzo oszczędna w słowach, trafnie dotyka sedna tematu. Inkluzywność to postawa promująca równe prawa i akceptację dla wszystkich, niezależnie od cech takich jak pochodzenie, płeć lub orientacja seksualna. Jednakże, jak to bywa ze słownikowymi frazesami, takie pobieżne ujęcie tematu nie obejmuje całokształtu perspektywy. Tym bardziej, że ta mocno zależy od dziedziny życia w której występuje, takiej jak na przykład sfera zawodowa. W artykule dla Forbesa ekspertka z dziedziny HR, Laura Hamill, wyjawiła, czym dla niej jest inkluzywne miejsce pracy. Chodzi o to, by każdy pracownik czuł się związany z pracą i nie bał się wnosić do niej prawdziwego siebie. Inkluzywne miejsce pracy wyróżnia się tym, że wszyscy mogą realizować się w nim zawodowo, nie czując się zagrożeni ani ograniczani przez uprzedzenia.
Inkluzywne miejsce pracy prawem nie benefitem
Inkluzywność można zatem zdefiniować też jako antonim do dyskryminacji. Podobnie jak inkluzywne miejsce pracy pozostaje zbiorem otwartym na nowe możliwości “odmienności”, tak i dyskryminacja nie opiera się wyłącznie na kwestiach rasowych lub tożsamości. Każdy jej przejaw może stać się podstawą do wniesienia oskarżenia. Regulacje dotyczące tego zagadnienia znajdziemy w art.18(3a) Kodeksu pracy. Jak głosi ustawa:
Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Pracodawca, który zarzekałby się, iż nie gwarantuje w swojej firmie inkluzywności implikuje w tej sytuacji, że mogą w niej występować praktyki dyskryminacyjne. Warto więc stronić od podobnych haseł. Jeśli za decyzją o indywidualnym potraktowaniu konkretnego pracownika lub grupy pracowników stoją konkretne uwarunkowania, warto je wyróżnić i jasno zakomunikować, żeby uniknąć nieporozumień. Być może nie są to przeszkody nie do przeskoczenia i wspólnymi siłami zespołu dałoby się znaleźć ich rozwiązanie.
Inkluzywne miejsce pracy nie oznacza braku selekcji kandydatów
Pamiętajmy jednak, że w zakładach pracy obowiązują również regulaminy wewnętrzne. Do niektórych profesji wymagana jest też ingerencja w naszą sferę prywatną. Przykładowo, aplikując na stanowisko prowadzenia bloga poświęconego kotom, zatrudniający ma prawo oczekiwać, że mieliśmy w życiu jakiekolwiek empiryczne doświadczenia z tymi uroczymi futrzakami. Takie wymaganie nie będzie przejawem dyskryminacji, gdyż wpływa ono bezpośrednio na wykonywaną pracę. Nie byłoby ono jednak na miejscu, gdyby wynikało jedynie z osobistych uprzedzeń pracodawcy, który ufa wyłącznie właścicielom kotów.
Inkluzywne miejsce pracy nie powinno być na pokaz
Czym innym jest podkreślenie swoich walorów, a czym innym maskowanie niedoskonałości. Misja przedsiębiorstwa i jego odpowiedzialność społeczna mają coraz większe znaczenie przy wyborze miejsca pracy, zwłaszcza ze strony najmłodszego pokolenia pracowników. Tym samym coraz więcej firm przychyla się do koncepcji Employee Value Proposition, czyli docierania do kandydatów z wartościami przedsiębiorstwa jako holistycznego ekosystemu. Celem jest przyciągnięcie wartościowych specjalistów w swoich dziedzinach oraz promocja marki w opinii publicznej. Niekoniecznie jednak pociąga to za sobą działania we właściwym kierunku.
Wiele firm, próbując wypromować się jako inkluzywne miejsce pracy, popełnia niemal kardynalne błędy już na samym starcie. A intencje mogą być szczere! Pracując jednak nad prezentacją inkluzywności, warto zastanowić się, co oznacza ona w praktyce. I jak poczulibyśmy się na miejscu grup społecznych, które staramy się przedstawić. Czy na pewno stereotypowy wizerunek Hinduski z tilaką na czole lub przedstawicielki LGBTQ+ o kolorowych włosach i ramionach pełnych tatuaży to na pewno obrazy, jakimi dane osoby chciałyby się sygnować? Niejednokrotnie efekty takich działań mogą być zgoła odwrotne, jeżeli noszą znamiona stygmatyzacji.
Wynika to z obawy, że za doskonale przygotowanym employer brandingiem mogą nie kryć się realne starania o zachowanie owej inkluzywności. W końcu jeżeli nawet firma zasłania się wizerunkiem osoby na wózku, a jednocześnie nie dysponuje nawet rampą dla niej, można nabrać uzasadnionych wątpliwości. Warto zatem, żeby inkluzywne miejsce pracy świadczyło o swoim statusie nie tylko poprzez akcje marketingowe, lecz przede wszystkim rzeczywiste działania wspierające różnorodność pracowników.
Jak firma może wspierać różnorodność pośród swoich pracowników?
Zobacz też
SHRM – Towarzystwo Zarządzania Zasobami Ludzkimi to stowarzyszenie zrzeszające blisko 300 tys. ekspertów ds. HR z całego świata. Upubliczniło ono zbiór cennych porad, jak wpłynąć na postawę firmy, żeby otworzyć ją na wszelką różnorodność.
- Sformułowanie i zakomunikowanie biznesowego powodu zwiększenia inkluzywności – chociaż inkluzywność to coś więcej niż kolejne modne hasło, wiele przedsiębiorstw dalej trwa w duchu jego popularności. Chcąc wyróżnić się na tle konkurencji, należy zachować transparentność. Dzięki rzetelnemu przedstawieniu misji i kroków, które chcielibyśmy podjąć w jej kierunku, unikniemy oskarżenia o zwyczajne pozerstwo.Przeprowadzenie pełnego audytu zarządzania zasobami ludzkimi – dążąc do wprowadzenia w firmie pełnej inkluzywności ciężko zacząć podróż w pół drogi. Jeżeli jednak tak się stanie, należy przeprowadzić pełną analizę swojej aktualnej sytuacji celem zdefiniowania, do czego właściwie dążymy i jakie dokładnie działania należałoby wdrożyć w tym kierunku. Chaotyczne próby zredefiniowania wartości firmy mogą zakończyć się fiaskiem. A nawet spowodować więcej strat niż korzyści.
- Szkolenie liderów – to właśnie liderzy wyznaczają kierunek, w którym idzie cały zespół. Na ich barkach spoczywa niemała odpowiedzialność. Należy jednak pamiętać, że nie są oni wszechpotężni. Przy wprowadzaniu w firmie pewnych nowych standardów warto zainwestować o szczegółowe przeszkolenie w tym zakresie osób na najwyższych stanowiskach. Mając nawet najszczersze intencje, lecz niewielką wiedzę i doświadczenie w danym zakresie, mogą oni zagubić się jak dzieci we mgle. Należy zatem zadbać, żeby w tej mgle przyświecała im latarnia określająca właściwy kierunek.
- Celebrowanie różnorodności pracowników – ten element może mieć wyjątkowe znaczenie nie tylko dla reprezentantów poszczególnych mniejszości, lecz również dla całego zespołu. Celebrując wzajemnie ważne dla siebie daty, ucząc się o swoich zwyczajach, potrzebach czy przekonaniach, pracownicy poszerzają swoją wiedzę i horyzonty. Jest to doskonałe doświadczenie rozwojowe, które pozostanie z nimi na resztę życia.
Włączając neuroróżnorodność
Zobacz też
Niscy i wysocy, zarośnięci i łysi, masywni i reprezentanci wagi piórkowej – ludzkie aparycje bywają niesamowicie odmienne. Jednak różnorodność się na tym nie kończy! Podobnie ma się sprawa z… mózgami. Według doktora Khurrama Sadiqa – psychiatry specjalizującego się w neuroróżnorodności i mówcy TED – każdy umysł jest inny. I każdy z nich prowadzi procesy myślowe na swój wyjątkowy, osobisty sposób, co bezpośrednio przekłada się także na życie zawodowe. Nie każdemu dopasowanie się do ustandaryzowanych zawczasu stanowisk lub utartych schematów rozumowania przychodzi z łatwością. Szczególnie trudności mają z tym osoby zmagające się z ADHD lub zaburzeniami ze spektrum autyzmu.
Prawdziwie inkluzywne miejsce pracy będzie brało ten czynnik pod uwagę i odpowiednio wspierało swoich neuroróżnorodnych pracowników. Owa grupa potrzebuje zatem dostosowania stanowisk do ich indywidualnych potrzeb. Bynajmniej nie chodzi o specjalne fanaberie czy daleko idące modyfikacje, lecz drobne zmiany, które mogą znacząco poprawić komfort codziennego funkcjonowania. Wielu z nas może nawet nie zdawać sobie sprawy, że zmaga się z podobnymi wyzwaniami. Często może to być nawet coś naprawdę prozaicznego jak cicha strefa w biurze pomagająca się skupić osobom z deficytem uwagi. Najważniejsze to wsłuchiwać się w potrzeby współpracowników i nie bać się zmian mających ułatwić im wykonywanie obowiązków. Z pewnością to się opłaci, gdyż zróżnicowane sposoby myślenia w zespole oznaczają również mnogość perspektyw. Ta z kolei pomaga uniknąć błędów i samonapędzającego się efektu potwierdzenia własnych założeń przez podobnie myślących współpracowników. Tak naprawdę pamiętajmy przede wszystkim o jednej zasadzie – aby człowiek nie był człowiekowi wilkiem, a kiwi kiwi kiwi.
Magdalena Desperak
Redaktorka
Z wykształcenia filolog języka francuskiego, jednak od najmłodszych lat emocjonalnie związana z dziennikarstwem i działalnością literacką. Interesuje się szerokim wachlarzem tematycznym, zaczynając od kwestii językowych, kulturowych i społecznych, poprzez finanse i ekonomię, aż po naukę i prawo. Można powiedzieć, że w życiu podąża za iście renesansową definicją bycia "humanistą".
Czytaj także
Komentarze