Najniższa krajowa 2025 - ile wyniesie na rękę? [OFICJALNE STAWKI]
Pracodawca cię wkurzył i chciałbyś mu „pocisnąć” w Internecie? Uważaj, bo są na to paragrafy
fot. Shutterstock/asiandelight
Chyba każdemu z nas zdarzyło się kiedyś żywić nie do końca przychylne uczucia wobec pracodawcy. Często narzekamy na firmy w domu czy też w gronie przyjaciół, gdzie festiwal zawodowego zrzędzenia to istny sposób na spędzanie czasu razem. W dobie mediów społecznościowych coraz powszechniejsza staje się krytyka pracodawcy w Internecie. Telefon czy klawiatura to w końcu idealny środek terapeutyczny, żeby wylać z siebie wszelkie żale i bolączki. Czasem jednak trzeba się wstrzymać i zastanowić, czy robiąc tak, nie zaszkodzimy bardziej sobie niż przedsiębiorstwu.
Spis treści
Wolność dla wielu osób jest najwyższą wartością. Nic dziwnego! Za nią w końcu przez całe pokolenia walczono i umierano, nie tylko w Polsce, ale i na całym świecie. Podobnie z kwestią wolności słowa. Śmiałkowie ryzykowali głoszenie swoich przekonań oraz reprezentowanie całych zbiorowości, pomimo grożących im konsekwencji. W ten sposób powstawały biuletyny informacyjne, materiały propagandowe i niezależna prasa chociażby w okresie rozbiorów, okupacji czy komunistycznych represji. Jednak Krzysztof Dauszkiewicz zaznaczył w swoim utworze, że nie pomni dziś filozof, historyk ni teolog, kto pierwszy krzyknął wolność i co na myśli człek ów miał. Nawet wolność słowa ma bowiem swoje granice, których należy przestrzegać.
O dzisiejszych czasach można by pomyśleć, że żyjemy jak pączki w maśle. Dostęp do informacji jest na wyciągnięcie ręki, a w przestrzeni internetowej każdy może śmiało prezentować swoje poglądy bez obaw o poważniejsze reperkusje, albo zadbać o całkowitą anonimizację publikacji. Mimo to, czy aby na pewno nasza wolność słowa przebiega bez zakłóceń? Łatwo to sprawdzić, umieszczając w mediach społecznościowych nieprzychylny komentarz na temat organizacji. Szczególnie tej, w której pracujemy. Jakie konsekwencje prawne mogą grozić za krytykę pracodawcy?
Pracownik jako dumna reprezentacja firmy
Wbrew powszechnemu przekonaniu, wraz z momentem odbicia się na zegarze o 17, nie kończą się nasze zobowiązania wobec pracodawcy. Niekiedy jednak nadinterpretujemy je do formy wręcz nadgorliwej lojalności. Może to być wynikiem podpisywanych umów, w których wpis o „godnej reprezentacji zakładu” występuje na porządku dziennym. Czy jednak rzeczywiście jesteśmy zobligowani do dumnego marszu przez miasto w obrandowanym firmowym logotypem outficie? Niekoniecznie. Jak zaznacza adwokat Wojciech Borkowski:
Obowiązujące przepisy nie nakładają na pracownika obowiązku reprezentowania organizacji, w której pracuje. Rolę reprezentacyjną, co do zasady, sprawują osoby znajdujące się na odpowiednich stanowiskach kierowniczo-zarządczych. Pracownik, aby móc skutecznie reprezentować pracodawcę, powinien być do tego odpowiednio umocowany.
Nie możemy więc po prostu podpisywać umów w imieniu firmy, a tym bardziej być odpowiedzialnymi za jej reputację. To jednak nie oznacza, że możemy sobie pozwolić praktycznie na wszystko.
Całkowicie inaczej wygląda kwestia dbania o dobro zakładu pracy. Art. 100 § 2 Kodeksu pracy wskazuje, że pracownik jest zobowiązany m.in. dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Przyjmuje się, że przywołany przepis nakłada na pracownika swoisty obowiązek lojalności wobec pracodawcy. Sprowadza sią to głównie do zaniechania wykonywania działań, które mogłyby skutkować wyrządzeniem pracodawcy szkody lub były sprzeczne z jego interesem. Warto zauważyć, że w tym ujęciu zakład pracy jest rozumiany jako jednostka organizacyjna będąca miejscem pracy, a nie ogranicza się jedynie do osoby samego pracodawcy. Zatem dbanie o szeroko rozumiane dobro zakładu pracy obejmuje także jego dobre imię, w tym renomę
– dodaje adwokat.
Halo Policja? Proszę przyjechać na Fejsbuka!
Social media są zbiorowiskiem najróżniejszych treści. Do tego stopnia, że Facebook, Instagram, Twitter, LinkedIn czy Tumblr stanowią deep web, którego nie mapuje w pełni nawet Google. Nie zmienia to faktu, że większość użytkowników sieci wręcz naturalnie wie, na jakie platformy skierować swoje kroki w poszukiwaniu poszczególnego contentu. I tak oto dla tutoriali makijażowych czy filmików o kichającym kociątku zapewne użyjemy Instagrama lub TikToka, materiały eksperckie z dziedziny HR będziemy śledzić na LinkedInie, a Twitter posłuży nam za narzędzie do pozyskania niszowych informacji z frontu lub aktualizacji dotyczących polskiego rynku świń. Wszystkie platformy łączy jednak fakt, że zaczęliśmy podchodzić do nich w sposób naturalny. Zadomowiliśmy się do tego stopnia, że straciliśmy większość czujności, co przystoi, a co nie.
Tymczasem o wykroczenia łatwo. Nie wszystko, co piszemy w sieci, powinno się w niej znaleźć. Publikowanie treści, nawet zwyczajnych komentarzy, to odpowiedzialność i można ją potraktować równoważnie do wypowiadania się publicznie, na przykład na ulicy lub w publikacji prasowej. Krytyka pracodawcy zalicza się właśnie do takich obszarów, w których czujemy się bezkarni, a łatwo od nadużycia. Czy to z naszej strony, czy ze strony pracodawcy. Pisząc o swoim pracodawcy „firma Janusz X spółka Zoo popełnia przestępstwa podatkowe”, posuwamy się do pomówienia i narażenia na szwank wizerunku. Nie różni się to niczym względem podobnej sytuacji w stosunku do osoby prywatnej. Jeśli nawet połasimy się o zanonimizowanie wpisu do hasła „mój pracodawca”, warto sprawdzić, czy przypadkiem nie widnieje on dumnie w naszej rubryce „zatrudnienie”. Czy jednak rzeczywiście nie można napisać niczego negatywnego? Z jakimi konsekwencjami wiąże się krytyka pracodawcy w Internecie i gdzie przebiegają jej granice?
Zobacz też
Krytyka pracodawcy w Internecie – czy mamy do niej prawo?
Nie każdy śmieszkowy komentarz na grupie dla garncarzy wycelowany w naszego pracodawcę musi zakończyć się w sądzie. Nie warto popadać w paranoję. W drugą zaś stronę, nawet lekki prztyczek w nos może zostać źle odebrany i skutkować poważnymi kłopotami w miejscu pracy. Na ile więc możemy sobie pozwolić? Czy należy całkowicie zamilknąć? Warto obracać się wyłącznie w kręgu działań dozwolonych z perspektywy prawa.
Krytyka pracodawcy jest oczywiście dopuszczalna, ale nie może być ona dowolna. Istotna jest zarówno treść jak i forma tej krytyki. W jednym z wyroków Sąd Najwyższy wskazał, że „Nawet uzasadniona krytyka stosunków istniejących w zakładzie pracy powinna bowiem mieścić się w ramach porządku prawnego i cechować odpowiednią formą wypowiedzi, nie dezorganizować pracy i umożliwiać normalne funkcjonowanie zakładu pracy i realizację jego zadań” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 lipca 2012 r., I PK 44/12). Zatem także krytykując, trzeba mieć na uwadze obowiązek dbania o dobro zakładu pracy, bowiem naruszenie granic dozwolonej krytyki może być uznawane za brak lojalności pracownika i w konsekwencji stanowić naruszenie obowiązków. Należy zatem wystrzegać się wypowiedzi wulgarnych, obraźliwych, personalnych i przede wszystkim nieprawdziwych
– przestrzega Borkowski.
A co z publikacją screenów?
Jak zatem wygląda sytuacja z publikacją screenów z prywatnych rozmów lub zdjęć konwersacji? Oczywiście można by zakładać, że wprawny mistrz Photoshopa nie będzie miał problemów ze sfabrykowaniem takiej grafiki, niemniej w pełni oryginalne zdjęcia również mogą wiązać się ze znacznymi niedogodnościami? Dlaczego? Przecież to nie jest świadczenie nieprawdy. Chodzi bowiem tak samo jak w przypadku formatu tekstowego o oskarżenie o uszczerbek na wizerunku. O czym należy pamiętać, żeby na miarę możliwości uniknąć nieprzyjemnych korespondencji z adwokatem firmy? W jaki sposób należy poprowadzić komunikację, gdy chcemy nagłośnić jakieś negatywne zdarzenie? Podpowiada w swoim poście na platformie LinkedIn kancelaria prawna Lawmore:
- Nie podajemy nazwy firmy, a tym bardziej danych osobowych (imienia i nazwiska) – działanie takie może rzeczywiście sprowadzić na kogoś roszczenia osób trzecich;
- Ograniczamy swój komentarz do opisu zdarzenia, nie oceniając poszczególnych uczestników – zbyt ostre słowa czy sądy lub pisanie nieprawdy, może skutkować odpowiedzialnością cywilną za naruszenie dóbr osobistych, a nawet odpowiedzialnością karną za zniesławienie lub zniewagę.
Krytyka pracodawcy w Internecie może wiązać się z przykrymi konsekwencjami
Chociaż podążanie z przysłowiem, że wszystko można, co nie można, byle z wolna i ostrożna wydaje się kuszące, prawo jest jednak prawem. Jego przestrzeganie jest obowiązkiem każdego obywatela. I to nie dobrowolną, a potencjalnie brzemienną w skutkach. Zatem należy liczyć się z tym, że jeżeli krytyka pracodawcy w Internecie przekroczy pewne granice, konsekwencje prawne mogą być naprawdę dotkliwe. Jakie?
Osoba (także np. firma), która uważa, że krytyczna wypowiedź skierowana pod jej adresem jest bezprawna, może zdecydować, czy chce dochodzić swoich praw na gruncie postępowania karnego, cywilnego, czy też skorzystać z obu tych ścieżek. Na gruncie prawa karnego pracownik może odpowiadać za znieważenie (art. 216 kodeksu karnego) lub zniesławienie (art. 212 k.k.). Zniewaga wiąże się przede wszystkim z naruszeniem czci wewnętrznej człowieka. Natomiast zniesławienie godzi w cześć zewnętrzną, czyli to co najczęściej rozumiemy jako dobre imię czy reputacja w oczach opinii publicznej. Należy przy tym podkreślić, że znieważyć można jedynie osobę fizyczną. Zniesławić można także osoby prawne, instytucje czy jednostki organizacyjne. Jeżeli pracownik dopuszcza się któregoś z tych występków, korzystając ze środków masowego komunikowania, a takim jest Internet, to grozi mu kara grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku. Oba czyny ścigane są z oskarżenia prywatnego, zatem wymagają odpowiedniej inicjatywy i aktywności po stronie pokrzywdzonego
– przestrzega Borkowski.
Niemniej, napisanie komentarza w mediach społecznościowych rzadko kiedy skutkuje scenami rodem z „Zabić drozda”. Intencją pracodawcy raczej nie jest skazanie nas na długie lata więzienia, tylko ochrona reputacji swojego przedsiębiorstwa. Z tego względu w większości przypadków możemy spodziewać się postępowania na drodze cywilnoprawnej.
Częściej jednak podmioty, których prawa zostały naruszone krytycznymi komentarzami, dochodzą swoich praw w postępowaniu cywilnym, wytaczając przeciwko autorowi takiej wypowiedzi powództwo o ochronę dóbr osobistych. W pozwie można żądać: zaniechania dalszych naruszeń, usunięcia skutków (najczęściej poprzez publikację przeprosin lub konkretnego oświadczenia), zadośćuczynienia pieniężnego albo zapłaty przez pracownika odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny, a jeżeli krytyka pracownika wywołała szkodę majątkową, to także obowiązku jej naprawienia
– zaznacza adwokat.
Zatem w przypadku zachowywania wiarygodności oraz kultury osobistej w wypowiedzi nasza sprawa może przypominać bardziej „12 gniewnych ludzi”. Po naszej stronie będzie się znajdował obowiązek dowiedzenia niewinności.
Chcąc uniknąć odpowiedzialności cywilnej pracownik powinien wykazać, ze albo w ogóle nie naruszył dóbr osobistych pracodawcy, albo że naruszenie to nie miało bezprawnego charakteru
– wyjaśnia adwokat.
Zobacz też
Prawda sama się obroni, trzymajmy się jej
Najlepszą zasadą, której można się trzymać przy formowaniu negatywnych komentarzy wobec obecnego lub byłego pracodawcy, będzie zachowanie profesjonalnego i merytorycznego tonu. Nie ma nic złego w tym, że chcemy przestrzec kandydatów przed miejscem pracy, które może nie być dla nich satysfakcjonujące. Należy jednak wystrzegać się ubarwień i przesady. To prawda, że aż kusi, żeby dodać do tego nieco własnej inwencji twórczej i prosty komentarz o braku infrastruktury BHP zamienić w thriller godny pióra Stephena Kinga. Jednak to nie zawsze najlepsze zachowanie, a pozostanie wiernym stanowi faktycznemu pozwoli nam uniknąć nieprzyjemnych konsekwencji, w tym prawnych. Należy zważać również na używany język. Piszmy np. „brakuje jasnej ścieżki awansu i dział finansów działa nieefektywnie” zamiast „wszystko jest ustawione po znajomości, a dyrektor finansów to szuja”.
Warto również wstrzymywać się od publicznych oskarżeń o działania niezgodne z prawem, jeśli nie mamy na nie dowodów. Wiadomo, po spięciu z pracodawcą słowo „mobbing” samo ciśnie się na usta, lepiej jednak zachować powściągliwość i nie szastać nim na prawo i na lewo. Jeśli podejrzewamy pracodawcę o spore nadużycia lub nawet popełnienie przestępstwa, najlepiej będzie skontaktować się z odpowiednimi organami. W zależności od sytuacji może to być Państwowa Inspekcja Pracy, Sanepid, Policja oraz wiele innych właściwych dla danej sprawy służb.
Magdalena Desperak
Redaktorka
Z wykształcenia filolog języka francuskiego, jednak od najmłodszych lat emocjonalnie związana z dziennikarstwem i działalnością literacką. Interesuje się szerokim wachlarzem tematycznym, zaczynając od kwestii językowych, kulturowych i społecznych, poprzez finanse i ekonomię, aż po naukę i prawo. Można powiedzieć, że w życiu podąża za iście renesansową definicją bycia "humanistą".
Czytaj także
Komentarze