Szacunek pracodawcy jest ważniejszy niż wysokość wynagrodzenia – mówią zgodnie polscy pracownicy z różnych pokoleń
Czego oczekują dziś kobiety na rynku pracy?
fot. PeopleImages.com - Yuri A / Shutterstock.com
Pomimo, że widok kobiety w pracy nikogo już nie dziwi, miejsca zatrudnienia wciąż nie są dostosowane do ich potrzeb. A powinny! Według Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) GUS, aż 52 proc. pań w wieku produkcyjnym jest aktywnych zawodowo. To niewiele niższa proporcja od 66 proc. odnotowanych wśród mężczyzn. A w ostatnim roku ta różnica się dodatkowo zmniejszyła. Co można zmienić, żeby kobiety prowadziły bardziej efektywne kariery, z korzyścią nie tylko dla gospodarki i społeczeństwa, ale również dla nich samych?
Spis treści
Wyzwania, z którymi zmagają się kobiety w pracy, przyciągają obecnie wiele uwagi. Media niemal bez przerwy bombardują nas kolejnymi informacjami o luce płacowej, szklanym suficie czy dysproporcjach na stanowiskach kierowniczych. Już sama liczba publikacji i raportów starających się wyjaśnić źródła nierówności między płciami świadczy o tym, że coś musi być na rzeczy. I dobrze! Zrozumienie, w czym tkwi problem, jest pierwszym krokiem do jego rozwiązania. Jednak nie można na nim poprzestać, inaczej wszelka zmiana spali na panewce.
Kobiety w pracy zasługują na Nobla – a dokładniej Claudia Goldin
W 2023 roku Królewska Szwedzka Akademia Nauk przekazała nagrodę im. Alfreda Nobla w dziedzinie ekonomii Claudii Goldin. Obszarem jej badań była aktywność kobiet na rynku pracy na przestrzeni wieków. Wielu osobom wydaje się, że tradycyjnie panie nie zajmowały się aktywnością zawodową, lecz pielęgnowały domowe ognisko. Nic bardziej mylnego! Kobiety w pracy to nic nowego. Badania noblistki dowodzą, że aż do XIX wieku olbrzymia większość z nich zajmowała się rolnictwem i produkcją chałupniczą. Mit biernej zawodowo niewiasty powstał już po rewolucji przemysłowej, gdy zarobki mężczyzn zaczęły wystarczać na utrzymanie całych rodzin. Tym samym jest on stosunkowo nowym zjawiskiem w perspektywie historii ludzkości. Pomimo stopniowej poprawy sytuacji w tym zakresie, lista zadań do odrobienia jest jeszcze długa. Dlatego warto się zastanowić – czego dziś chcą i potrzebują kobiety w pracy?
Kobiety w pracy – co przyczynia się do ich sytuacji zawodowej?
Dążąc do zmiany stanu rzeczy, w pierwszej kolejności należy zastanowić się nad jego przyczyną. Mężczyźni i kobiety w pracy wbrew pozorom nie są w takiej samej sytuacji zawodowej. Wpływ na to ma wiele różnych czynników zarówno społecznych, jak i biologicznych. Nie są to trudności nie do obejścia. Wymagają jednak skoordynowanej współpracy podmiotów rządowych, prywatnych organizacji oraz pracy nad zmianą sposobu myślenia, nie tylko samych zainteresowanych.
Do głównych przyczyn niskiej partycypacji zawodowej kobiet noblistka Claudia Goldin zalicza brak wzorców ze strony rodzicielek i samo macierzyństwo. To ostatnie doprowadza również do zaniżania zarobków w porównaniu do mężczyzn. Luka płacowa uwydatnia się bowiem zazwyczaj po urodzeniu pierwszego dziecka, z powodu przerwy w karierze i przekierowania jej na „boczny tor”. Nic więc dziwnego, że wiele z potrzeb wyrażanych przez aktywistki skupia się na równiejszym podziale obowiązków wychowawczych. Istotne jest również wsparcie przy powrocie na rynek pracy.
Stereotypy
Jak wynika z badań Uniwersytetu SWPS, główny wpływ na postrzeganie i opisywanie przez nas rzeczywistości ma wykształcenie i socjalizacja. Mimo zmian kulturowych, rozwoju i swobodnego dostępu do nowych technologii, nadal wpływają na nas dawno utarte schematy. Pewne poglądy i przemyślenia mogą być w nas zakorzenione głębiej, niż bylibyśmy skłonni się do tego przyznać. Z tego względu kwestią, nad którą warto się pochylić w sytuacji, w jakiej znajdują się kobiety w pracy, są z pewnością stereotypy. Ich istnienie nie zawsze musi nawet wynikać ze złej woli czy mizoginistycznych zapędów. Paradoksalnie, „dżentelmeńskie” wychowanie także utrwala postrzeganie pewnych różnic. Nie oznacza to, że należy ignorować lub wypierać się ich istnienia, lecz podchodzić do spraw z większą elastycznością i logiczną analizą pod kątem indywidualnych okoliczności. Dotyczy to obu stron barykady, zarówno mężczyzn jak i kobiet. W pewnym stopniu, mniej lub bardziej świadomie, wszyscy możemy przyczyniać się do utrwalania szkodliwych stereotypów.
Zobacz też
Macierzyństwo i sytuacja rodzinna
Praca nad podejściem społeczeństwa może się wydawać mozolna. Jest to jednak aspekt, na który da się wpłynąć. Większą przeszkodą wydają się natomiast aspekty biologiczne. Trudno zaprzeczyć, że ciąża oraz macierzyństwo są obszarami, w których udział kobiet jest niemalże obowiązkowy. O ile jednak w rodzeniu dzieci mężczyźni, z chlubnym wyjątkiem Arnolda Schwarzeneggera, nie są w stanie partycypować, o tyle kwestia ich wychowania stanowi już pole do dyskusji. I można w tym pomóc nie tylko na poziomie rodziny, ale również firmy i państwa. Według badań fundacji „Rodzić w mieście”, aż 94 proc. nieaktywnych zawodowo matek zamierza wrócić kiedyś do pracy. Nie jest to jednak łatwe, gdyż 65 proc. z nich boi się, że nie będą miały możliwości swobodnego łączenia tego zadania z opieką nad dziećmi. Rozwiązania, takie jak praca zdalna, elastyczny czas pracy, czy też normalizacja niższych wymiarów godzin niż cały etat mogłyby sporo zmienić.
Dlaczego kobiety w pracy częściej wybierają „damskie” niż „męskie” zawody?
Duża część dysproporcji między dochodami kobiet i mężczyzn wynika z branży oraz zawodu. W pewnych przypadkach jest ona podbudowana obiektywnymi uwarunkowaniami, takimi jak siła fizyczna, potrzebna na przykład w budownictwie. Jak donoszą dane z raportu „Kobiety, rynek pracy i równość płac” Stowarzyszenia Kongres Kobiet, 82 proc. osób zatrudnionych w tej branży to mężczyźni. Jednak w wielu innych dziedzinach, przy rosnącej automatyzacji i digitalizacji pracy predyspozycje fizyczne odgrywają coraz mniejsza rolę na rzecz kompetencji umysłowych. To jednak wcale nie przeszkadza powstawaniu różnic! Kobiety stanowią jedynie 15 proc. informatyków, jednocześnie zajmując 73 proc. miejsc pracy w marketingu. Jak wynika z badania „Raport trendów 2024” – Manpower we współpracy z RocketJobs.pl i Just Join IT – Pomimo niedoboru talentów technologicznych, kobiety stanowią mniej niż 1/3 pracowników w branżach związanych z technologią.
Taki rozkład nie wynika z odgórnych założeń, dlaczego więc decydujemy się na autosegregację? A skoro dzielimy się sami, to czy warto w ogóle poruszać tę kwestię, czy nie lepiej pozwolić na istniejący podział? Otóż nie do końca. Obecnie często wynika on z uwarunkowań społecznych, nie zaś z rzeczywistych predyspozycji. Z badań noblistki Olivii Goldin wynika, że przyczyna często leży we wzorcach reprezentowanych przez rodziców. Na etapie wyboru kariery młode osoby często inspirują się członkami swojej rodziny i wybierają pokrewne im zawody. Receptą na sukces może być pokazanie, że zawody nie muszą mieć z góry przypisanej płci. Uświadomienie dzieci, że można być świetnym pielęgniarzem, czy „nianiem” lub doskonałą techniczką pomoże doprowadzić do społeczeństwa, w którym każdy będzie mógł zajmować się tym, czym chce i do czego ma dryg.
Czego chcą kobiety w pracy?
Dążąc do celu, trzeba go najpierw wytyczyć. A kto może lepiej wiedzieć, czego potrzebują kobiety w pracy niż one same? Najnowsze badania opinii publicznej wskazują, jakich zmian w prawie i życiu zawodowym oczekują przedstawicielki płci żeńskiej. Które więc obszary są dla nich kluczowe i jakich konkretnych działań dziś oczekują.
Zobacz też
Równa wypłata
Chociaż kobiety w pracy zmagają się z podobnymi wyzwaniami, nie zawsze przekłada się to na równą wypłatę. Przyczyn może być wiele, od przerwy w karierze na macierzyństwo, mniejszej śmiałości w negocjacjach płacowych aż po dyskryminację. Instytut Badań Strukturalnych wylicza, że w Polsce kobiety zarabiają około 10 proc. mniej niż mężczyźni na analogicznych stanowiskach. Jest to wynik niższy od unijnej średniej 11 proc., ale to nie oznacza, że należy spocząć na laurach. Kobiety chcą by ich praca była uznawana i wynagradzana w taki sam, sprawiedliwy sposób. Pomóc ma w tym nowa dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Komisji UE wymagająca większej jawności płac wewnątrz przedsiębiorstw, której założenia mają być zaimplementowane w 2026 roku. Według badań agencji rekrutacyjnej Hays Poland, aż 72 proc. pań uważa, że większa transparencja płac pomogłaby rozwiązać problem dyskryminacji płacowej.
Kobiety w pracy rzadziej dostają nie tylko podwyżki, ale również awanse
Warto zauważyć, że niestety kobiety w pracy rzadziej dostają nie tylko podwyżki, ale również awanse. Choć Polska wytrwale znajduje się w czołówce krajów Europy z największą liczbą kobiet na stanowiskach kierowniczych (44 proc., drugie miejsce tuż za Łotwą), wciąż dostrzegane są bariery. Według badań Hays Poland, aż 61 proc. specjalistek i 31 proc. specjalistów uważa, że płeć ma wpływ na rozwój kariery i perspektywy awansu. Jakie są tego efekty? Kobiety stanowią jedynie 37 proc. menedżerów wyższego szczebla i koncentrują się na niższych stanowiskach zarządczych, zwłaszcza w handlu detalicznym. Taki „szklany sufit” nie musi być to oczywiście efektem złej woli, czy też dyskryminacji. W wielu przypadkach wynika z tak prozaicznych czynników jak pewność siebie i aspiracje. Potrzebna jest zmiana kulturowa, żeby aspirujące kierowniczki nie bały się konkurować i na równych prawach rywalizować o stanowiska.
Elastyczność pracy
Elastyczność pracy jest kluczowa, żeby wprawnie łączyć życie prywatne z zawodowym. Często można się spotkać z opinią, że kobiety pragną mało wymagającej pracy zdalnej, żeby „wstawić pranie” i “zaopiekować się dziećmi”. I tu wracamy do kwestii, czy naprawdę tego właśnie chcą kobiety w pracy? Raport „Trendy 2024” agencji ManpowerGroup przygotowane we współpracy z RocketJobs.pl i Just Join IT wskazuje, że jedynie 8 proc. z nich chce pracować w pełni zdalnie. Podobna proporcja – 7 proc. pragnie zajęcia stacjonarnego. Gros ankietowanych – 85 proc. – opowiedziało się zaś za elastycznym podziałem pomiędzy jednym a drugim. Czy wynika to z ambitnej potrzeby odkurzenia sufitu czy też rozpoczynającego się tuż po zakończeniu dnia pracy kursu mandaryńskiego lub przygotowania do najbliższego zjazdu MBA to kwestia indywidualna. Tryb hybrydowy jest niewątpliwie wygodnym rozwiązaniem dla wielu pracowników – bez względu na ich płeć czy wiek.
Omawianie sytuacji zawodowej kobiet nie powinno być szukaniem rozwiązań, nie problemów
Łatwo jest mówić, ale zareagować już trudniej. Chociaż mnogość publikacji poświęconych tematowi sytuacji zawodowej kobiet służy zwiększaniu świadomości społecznej, nie ma mocy sprawczej, jeśli nie towarzyszą jej konkretne działania. Na szczęście i na tym polu mechanizmy ruszyły powoli do przodu. W Polsce i całej Europie. Nie tylko za sprawą Claudii Goldin. Rozwiązania, takie jak dyrektywa w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (work-life balance), dyrektywa dotycząca parytetów w biznesie czy dyrektywa dotycząca jawności wynagrodzeń, mogą rzucić nowe światło na sprawę i przyczynić się do wprowadzenia pewnej „równowagi sił”.
Pierwsza wprowadza możliwość ubiegania się o elastyczny czas pracy przez rodziców wychowujących dziecko poniżej 8. roku życia oraz niezbywalną część urlopu rodzicielskiego dla każdego z rodziców. Jej celem jest wprowadzenie równiejszej partycypacji opieki nad potomstwem, która dotychczas często zrzucana była na barki kobiet. Druga zaś wprowadza parytet w wysokości 33 proc. wszystkich stanowisk kierowniczych (zarządy i rady nadzorcze) w spółkach giełdowych dla osób należących do niedostatecznie reprezentowanej płci – najczęściej oznacza to po prostu kobiety. Ostatnia stanowi próbę walki z różnicami płacowymi poprzez wprowadzenie transparencji wynagrodzeń.
Możliwości leżą jednak również po stronie konkretnych jednostek! Według aż 83 proc. ankietowanych raportu „Rosnąca siła kobiet – kobiety na rynku pracy” rola kobiet w polskim biznesie wzrasta. A może być tylko lepiej! 74 proc. badanych uważa, że należy postawić na zwalczanie szkodliwych stereotypów, po 52 proc. sugeruje tworzenie inicjatyw promujących równy podział obowiązków domowych oraz pomoc ze strony pracodawcy w łączeniu obowiązków zawodowych z życiem prywatnym, a 37 proc. większą liczbę szkoleń z zakresu zarządzania i przywództwa dla kobiet. Pamiętajmy jednak, że rewolucja powinna być zbiorczym wysiłkiem wszystkich zainteresowanych. W przeciwnym wypadku jej efekty mogą nie być wystarczające, żeby wprowadzić trwałą zmianę na rynku pracy.
Magdalena Desperak
Redaktorka
Z wykształcenia filolog języka francuskiego, jednak od najmłodszych lat emocjonalnie związana z dziennikarstwem i działalnością literacką. Interesuje się szerokim wachlarzem tematycznym, zaczynając od kwestii językowych, kulturowych i społecznych, poprzez finanse i ekonomię, aż po naukę i prawo. Można powiedzieć, że w życiu podąża za iście renesansową definicją bycia "humanistą".
Czytaj także
Komentarze